и рынок низкооплачиваемых рабочих мест, который далеко не так свободен и отлажен, как учит классическая экономическая теория, рынок позиций с высокими зарплатами зачастую формируется под влиянием факторов, не имеющих отношения к категориям спроса и предложения или к профессиональным навыкам.

Классический пример – зарплаты людей в Сити. Были времена, когда зарплаты большинства банковских служащих мало отличались от зарплат других высокооплачиваемых специалистов, например врачей или адвокатов. На высокие компенсации обычно могли рассчитывать партнеры торговых банков (в современной терминологии – инвестбанков): они получали много, поскольку рисковали собственными средствами, которых могли лишиться, если что-то шло не так, – зато в хорошие времена могли рассчитывать на большую прибыль. Иными словами, они были лично заинтересованы в успехе.

Но с постепенным отказом от регулирования в 1970–1980-х годах многие инвестиционные банки решили выйти на рынок как публичные компании, и прямая связь между качеством работы и компенсациями размылась. Компенсации и премии топ-менеджеров продолжали расти вне зависимости от их успехов или провалов. В Великобритании в разгар финансового кризиса 2007–2008 годов банкиры по-прежнему получали свои бонусы, поскольку правительство запустило программу по спасению банков, в рамках которой в банковскую сферу из бюджета предполагалось влить 1,162 млрд фунтов в виде денег и гарантий (то есть по 17 838 фунтов на каждого мужчину, женщину и ребенка в стране). Если раньше банкиры получали вознаграждение за риск, который привел к успеху, то теперь их компенсации перестали зависеть от результатов работы.

Сегодня по этому принципу действуют не только финансовые институты. Снова и снова мы видим, как топ-менеджеры компаний, находящихся на грани краха, не стесняются выплачивать себе гигантские компенсации. В 2017 году глава строительной фирмы Carillion только в виде бонусов получил более полумиллиона фунтов, хотя у компании скопились огромные долги и она неуклонно двигалась к банкротству.

Все это плохо само по себе, но возникает и еще одна проблема: если ваша корпоративная культура допускает, что кто-то может получать гигантские суммы независимо от обстоятельств, это создает самоподдерживающуюся систему. Компенсации топ-менеджеров редко снижаются. Более того, зачастую создаются специальные комиссии по премированию, которые поднимают выплаты до «рыночного» (в их представлении) уровня; в эти комиссии часто входят директора других компаний, а также специалисты по подбору руководящих кадров. Поверить в беспристрастность и объективность последних трудно, поскольку размер их премий напрямую зависит от размера компенсаций топ-менеджеров, нанятых при их участии. Компании убеждают себя, что ведут ожесточенную борьбу за «таланты», которые не пойдут к ним, если предлагать слишком скромные компенсационные пакеты (а если пойдут, то быстро сбегут к конкурентам, как только те посулят больше денег). Во время недавнего скандала в BBC стало известно, какие зарплаты получают некоторые сотрудники компании, и было высказано предположение, что британские дикторы нарасхват на международном рынке. Слабо верится, что это действительно так.

Сам факт возникновения дискуссии о высоких зарплатах в секторах, которые раньше не привлекали к себе особого внимания, говорит о том, что дела обстоят не очень хорошо. Тут стоит вспомнить недавние споры о зарплатах ректоров британских университетов. Исследование, проведенное в 2017 году сотрудниками отдела высшего образования газеты Times, показало: оплата труда научно-преподавательского состава вузов за пять лет, прошедших с 2011/2012 учебного года, когда плату за обучение повысили в среднем до 9000 фунтов, снизилась в реальном выражении на 2,8 %, при этом ректоры в среднем получили прибавку к зарплате в размере 15 %. Компенсации высшего руководства в других сферах, например муниципальных чиновников, тоже растут все быстрее, хотя служащие на более низких ступенях иерархии получают столько же, сколько раньше.

Для оправдания нового статус-кво используются ровно те же доводы, какими обычно объясняют высокие компенсации в традиционно высокооплачиваемых секторах. «Платите арахисом, и сможете нанять только обезьян» – так звучит классический аргумент; но он вызывает вопросы. Разве ректоры, прежде работавшие за более низкую плату, не считались лучшими специалистами, каких можно нанять за такие деньги? Нередко приводят и такой аргумент: рынок талантов имеет глобальный характер. Но насколько он текуч и мобилен в действительности? (Достаточно бегло просмотреть список нынешних ректоров британских университетов, чтобы убедиться, что лишь единицы из них родились и получили образование за пределами Великобритании.) Пожалуй, наименее убедительно выглядит следующий довод: в таком-то секторе экономики платят примерно столько же. Те, кто заявляет нечто подобное, упускают из виду важный факт: люди выбирают профессию и место работы исходя из своих интересов и способностей, а не только из финансовых соображений. Когда ректор университета, или глава муниципального совета, или руководитель какой-нибудь компании говорит: «А ведь я мог бы стать инвестиционным банкиром», так и хочется его спросить: «Почему же вы им не стали?»

Кроме того, защитники высоких компенсаций, не зависящих от качества работы, не учитывают тот факт, что такие выплаты негативно сказываются на работе компании, ставя под угрозу ее будущие успехи. Если топ-менеджеры балуют себя сверхвысокими компенсациями и при этом не спешат повышать зарплаты остальным сотрудникам, это ухудшает моральный климат в коллективе. В результате может пострадать и имидж бренда, как недавно произошло с компанией Persimmon, занимающейся жилищным строительством. Скандал разразился после того, как стало известно, что ее гендиректор выписал себе премию в размере 110 млн фунтов, хотя своими финансовыми успехами Persimmon была обязана не столько собственным усилиям, сколько содействию британского правительства, которое в 2013 году запустило программу помощи населению в покупке жилья. Культура безусловных бонусов зачастую подталкивает руководство к принятию неверных решений, выбору ошибочных бизнес-стратегий или проведению слияний, которые повышают цену акций, но в долгосрочной перспективе вредят благополучию компании.

Я согласен с тем, что к регулированию компенсаций топ-менеджмента неприменим грубый и прямолинейный подход. При расчете МРОТ учитываются критерии, поддающиеся измерению, такие как стоимость жизни. Можно долго спорить о том, что считать обоснованным стандартом уровня жизни (отчасти этим объясняется разница между официальным прожиточным минимумом и реальным прожиточным минимумом, рассчитанным Living Wage Foundation), однако нетрудно вычислить среднюю стоимость аренды жилья, подсчитать расходы на продукты питания и прочие необходимые траты и вывести некоторую базовую сумму. Но как определить, что чья-то зарплата слишком высока? Как понять, какие профессии по умолчанию должны цениться выше других? Если группа людей попадет на необитаемый остров и будет вынуждена строить новое общество с нуля, в первое время самыми востребованными почти наверняка окажутся навыки фермеров, врачей, строителей, матерей и учителей. Адвокаты по налоговому праву и инвестиционные банкиры быстро поймут, что спрос на их услуги гораздо ниже, – в лучшем случае их могут привлечь в качестве неквалифицированной рабочей силы. Но даже применительно к названным выше представителям жизненно важных профессий будет очень трудно