Обычно в таких случаях вы не услышите: «А вы кто такой?». Вы получите нужную информацию. В худшем случае вас переключат на сотрудника, с которым вам беседовать пока не надо. Высший пилотаж рекрутера заключается в том, что за один звонок не только узнать фамилию, имя, отчество, но и понять будете вы работать с кандидатом дальше или нет.

Легенда 2. «Письмо»

Вы спрашиваете сначала адрес, индекс, а затем ФИО человека, который занимает интересующую вас должность. С вероятностью 70 % должность будет озвучена.

Легенда 3. «Сотрудник СМИ»

Представьтесь журналистом, который пишет статью на определённую профессиональную тему и нуждается в экспертном мнении нужного вам человека. С большой вероятностью вас соединят, а если откажут – оставят электронный адрес.

Легенда 4. «Возобновление сотрудничества».

Сообщите секретарю, что вы уже сотрудничали с нужным вам человеком ранее, затем контакты утерялись, и теперь вы хотите возобновить сотрудничество и воспользоваться услугами компании.

Или у вас есть имя человека, который когда-то работал на этой должности, например, 10 лет назад, звоните, просите пригласить к телефону, и вас соединяют с новым сотрудником на интересующей вас должности. Если не соединяют, просите соединить с тем, кто теперь вместо него.

Легенда 5. «Прерванная связь»

Вам только что звонил начальник отдела такого-то, однако, связь внезапно прервалась в середине беседы, и вы даже не успели записать обратный номер телефона. Даже если вам отказали – оставьте номер телефона, по которому можно будет вам перезвонить. Обычно интересующий вас человек перезванивает, если вы использовали легенду 2 или 3.

Мои любимые легенды для главных бухгалтеров – звонок из налоговой, пенсионного фонда, статистики или из банка.

Помните, что задача рекрутера узнать фамилию, имя, отчество и должность интересующего нас лица. Используйте все способы для достижения цели.

● Всегда ставьте под сомнения полномочия секретаря принимать решение о том, соединять ли с сотрудником или нет;

● будьте напористы, иногда можно позволить себе грубость или даже хамство;

● просите о помощи;

● давите на жалость;

● подтверждайте контактную информацию.

На этапе исследование рынка кандидатов в Executive Search проектах основная сложность заключатся в том, что кандидат не должен знать, что он представляет интерес для какой-то компании. В этом случае приходиться также работать по легенде, чтобы понять насколько кандидат соответствует первичным критериям отбора и готов ли он в принципе рассматривать предложения о работе, в т. ч. от нашего заказчика.

Ни для кого не секрет, что Executive Search проекты часто заказывают именно для переманивания наиболее значимых сотрудников конкурентов.

Важным этапом в ЕС проектах – это получение информации о кандидате. Разрабатываемая легенда используется для прохождения преграды в виде ресепшен. Для сбора информации о кандидате она также может пригодиться, особенно, если речь об очень узком рынке, где специалисты знают друг друга наперечет. Для того чтобы информация не просочилась раньше положенного срока, придется опять прикрываться легендой.

Наиболее действенные в данном случае легенды – это заявить о себе как о представителе СМИ. Например, назваться журналистом, занимающимся написанием экспертных статей о рынке, поиском экспертов для оценки ситуации на рынке.

Можно прикрываться маркетинговыми исследованиями, обзорами рынка труда, наконец, быть честными на какую-то часть, сказать о том, что у нас может быть проект подбора персонала. И для оценки его реальности нужна экспертная оценка.

Будьте немного подхалимами, но знайте меру. Говорите с кандидатом как с экспертом. Убедитесь, что кандидат – эксперт. Если вы не знаете, сколько лет он работает в этой сфере, сначала узнайте его опыт работы.

Ссылайтесь на экспертов отрасли, говорите, что вам рекомендовали обратиться к нему за помощью.

Какие вопросы надо задавать кандидатам для выяснения его биографии?

Вы задаете вопросы из списка для телефонного интервью. Есть существенная разница. В обычных проектах по подбору персонала у вас есть резюме. В Executive Search проектах биография кандидата – одно большое белые пятно. Вы задаете вопросы об опыте работы, образовании, стаже и т. п. Высший пилотаж рекрутера заключается в том, что необходимо выстроить беседу, вплести свои вопросы так, чтобы кандидат ответил вам на них, но ни о чем не догадался. Делается это всегда очень аккуратно, в располагающей обстановке, желательно не в рабочее время. Это должно быть общение, а не допрос с пристрастием.

В рекрутменте очень важно, а в Executive Search проектах это правило доведено до перфекционизма, соблюдать этику и психологию делового общения. Главный принцип в работе как с клиентом, так и с кандидатом – не навреди.

Этика общения заключается в следовании некоторым правилам:

● всегда соблюдать конфиденциальность как в отношении клиента, так и в отношении кандидата;

● всегда уважительно относиться к решению кандидата отказаться или принять предложение;

● в случае появления у вас негативной информации о кандидате или клиенте, не приукрашивать ее, и не скрывать. Принять к сведению и учитывать ее при работе над проектом.

Более подробно этику общения с кандидатами мы рассмотрим в главе «Этика и психология общения в рекрутменте».

Задача хедхантера – не только найти кандидата, но и замотивировать, заинтересовать, побудить его рассмотреть ваше предложение о работе. Высшим пилотажем хедхантера является переманивание кандидатов с незначительным увеличением заработной платы.

Как распознать, что двигает кандидатом, что повлияет на его решение о смене работы?

Теорий о мотивации человека много, и эта тема очень часто обсуждается в профессиональном сообществе менеджеров по работе с персоналом.