Источники поиска я разделила на две категории:

● открытые источники в интернете – сайты, социальные сети, форумы профессионалов;

● прямой поиск – хедхантинг, сайты конкурентов, компаний, вошедших в список ключевых слов. Рекомендации, аналитика, статьи, блоги экспертов.

Список порталов о поиске работы

Какие-то сайты более эффективны, какие-то – менее. Мой файл для размещения объявлений включает в себя перечень из сорока пяти сайтов. Какие-то используются постоянно, какие-то по мере необходимости. Также 5 социальных и профессиональных сетей, где зарегистрирована я и рекрутинговая компания.

Если ваши ресурсы ограничены, то лучше выбрать один сайт, ориентированный на поиск специалистов среднего звена, например, hh.ru или superjob.ru, и один ресурс, специализирующийся на размещении вакансий для линейного персонала и специалистов, например, job.ru или rabota.ru.

Все объявления о вакансиях обязательно публикуйте на сайте компании в группах и на три – пять бесплатных сайтах о работе.

Кроме этого, обязательно размещается объявление на форумах узконаправленных специалистов.

Совершенно точно нельзя сидеть и ждать, когда на ваше объявление откликнутся соискатели. Надо вести поиск самостоятельно всегда и везде. Умеете хантить – хантите.

Мне очень понравилась статья Джона Салливана «Дерзкий инструментарий рекрутера – 50 способов для агрессивного рекрутинга». В своей статье он перечислил все возможные инструменты. Удивила статья тем, что некоторые инструменты, которые Салливан называет инновационным, в России применяются уже несколько лет.

Я сделала следующую, адаптированную под российские реалии градацию основных инструментов рекрутера разделив их на традиционные инструменты, продвинутые инструменты и инновационные инструменты.

● Прямой поиск кандидатов у конкурентов – хедхантинг. Салливан считает, что браконьерство – так он называет этот метод – переманивание работника у конкурентов – это инновационный инструмент. В России – это стандартный метод.

● Интернет-реклама. Все лучшие специалисты всегда ищут необходимую информацию через интернет. Поэтому размещение объявлений на сайтах может быть весьма эффективным инструментом для поиска.

● Использование традиционных средств массовой информации. Реклама в эфире популярных радиостанций может оказаться весьма эффективным способом привлечения талантов. Также не забывайте об объявлениях в кинотеатрах и на рекламных щитах вдоль основных дорог.

● Сделайте вакансии захватывающими. Составляйте интересные не скучные объявления о работе.

● Найм с помощью различных сообществ: ассоциации, профессиональные объединения клубы по интересам, форумы.

● Профессиональные Ассоциации. Это форумы, конференции, сообщества. Обратитесь к членам сообществ в вашей профессиональной сфере с просьбой назвать выдающихся профессионалов. Используйте своих профессионалов для первоначального контакта с интересующим вас кандидатом, т. к. профессионал быстрее найдет общий язык с неактивным кандидатом.

● Обещайте им интервью. Многие потенциальные заявители боятся отказа, поэтому вы должны гарантировать всем кандидатам, которые отвечают минимальным требованиям, что они получат приглашение на собеседование.

● Сделайте интервью более доступным. Люди, которые в настоящее время работают, не располагают достаточным количеством времени, чтобы пойти на интервью в другую компанию. Подстраивайтесь под график потенциальных кандидатов. Выделите время вне работы (или в выходные), чтобы провести собеседование. Вы также можете побеседовать через интернет, и тогда никому и никуда не потребуется ехать.

● Спросите кандидатов, какие критерии сподвигнут их на принятия предложения. Найм топ-кандидатов – это непростая штука, но вы можете значительно увеличить свои шансы на успех, если сначала спросите кандидата о его ожиданиях и ключевых факторах, от которых зависит его согласие. Кроме того, попросите их выделить те моменты, которые мешают принять положительное решение. Вы, в свою очередь, должны выбрать такой подход, с помощью которого можете продемонстрировать свою готовность отвечать всем заявленным требованиям потенциальных сотрудников.

● Создайте «лист продажи компании». Это конкурентные преимущества вашей компании, объяснение, почему кандидаты должны выбрать вас. Разместите эту информацию на сайте, в социальных сообществах и на личных страницах рекрутеров.

● Интервью на равных. Многие компании обнаружили, что люди более охотно соглашаются принять приглашение на работу, если их интервьюирует человек, с которым они будут впоследствии работать. Плюс ко всему, этот сотрудник прекрасно осведомлен обо всех аспектах рабочего процесса, и его аргументы будут звучать более убедительно, чем слова менеджера по найму.

● Выберите команду по найму. В некоторых компаниях в России функция подбора персонала – это прямая обязанность линейного руководителя, т. к. они наибольшим образом заинтересованы в найме квалифицированного специалиста и могут определить уровень подготовки кандидата. Однако некоторые их них просто не способны быть хорошими рекрутерами. Поэтому в этом случае процесс можно разбить на две линии взаимодействия. Первая линия – это привлечение и оценка кандидатов, оценка мотивации и формальных критериев выбора кандидата с помощью службы персонала, а вторая линия – непосредственный руководитель.

● Спросите новых сотрудников, почему они сказали «да». Во время процесса адаптации поинтересуйтесь у новобранцев, какие именно факторы повлияли на их решение. Сделайте правильные выводы из полученной информации.

● Предложение «работы-мечты». Самым эффективным инструментом для привлечения кандидата является предложение работы, о которой они мечтают. Спросите топ-кандидатов о неденежных аспектах позиции, которую они желают получить, а затем предложите им ее (в пределах разумного). Кстати, большинство людей будут говорить о вещах, которые легко воплотить в жизнь.

● Покажите им, где они будут через два года. Продемонстрируйте топ-кандидатам достижения людей, которые работают в вашей фирме. Заинтересуйте их, показав, как высоко они могут подняться через год-два, если присоединятся к вашей компании.

● Делайте предложения, от которых невозможно отказаться. Кандидаты, которым предлагают несколько вариантов работы, должны быть взяты «в плен» с первого раза. Предлагайте бонусы за быстрое принятие вашего предложения. Если человеку требуется несколько дней на раздумье, то размер его вознаграждения постепенно уменьшается. Этот смелый подход дает мощный стимул дать незамедлительный ответ.