● Сбор рекомендаций. Всегда просите рекомендации. Попросите предоставить вам дополнительные рекомендации или назвать лучших из своих бывших коллег.

● Целевые активные рефералы. Все великие люди знают друг друга. Задавайте вопрос: «Назовите пять коллег, которые произвели на вас впечатление (лучший специалист, с которым посчастливилось работать; лучший менеджер; лучший технолог и т. д.)».

● Спрашивайте имена во время процесса найма и адаптации. Напрямую проверяйте знания ваших лучших кандидатов, задавая им вопрос о выдающихся специалистах, которых они знают. Если вы опросите достаточное количество интервьюируемых, то сможете получить приличный список топ-имен для любой области. Кроме того, сделайте подобный опрос стандартной практикой для всех новых сотрудников и спрашивайте: «А кто еще из ваших бывших коллег является отличным работником?» Затем попросите нового члена вашей команды помочь вам найти хорошего специалиста.

● Не работающие в компании рекомендатели. Необходимо также всегда помнить и о людях, которые хорошо знают вашу организацию (бывшие сотрудники, поставщики, пенсионеры, клиенты), так как они тоже могут быть отличными источниками информации. Во многих случаях награды не требуются.

Это инструменты, которые помогут вам увеличить количество положительных ответов на ваши предложения.

● Прямая почтовая рассылка. Воспользуйтесь услугами почты, чтобы распространить информацию о вашей организации, а также ее вакансиях (в дополнение к другим способам доставки материала).

● Рекрутинг в «правильный день». Следите за рынком. Изменение позиции компании на рынке, продажа бизнеса может стать причиной принятия кандидатом решения об увольнении. Когда рекрутеры первоначально обращаются к лицам, которые в настоящее время имеют хорошую работу, они, конечно же, слышат «нет». Но эти же люди могут изменить свою точку зрения практически сразу после того, как они переживают негативный инцидент в компании. Это может быть что угодно: уход друга/босса, сокращение бюджета или закрытие крупного проекта. Понятное дело, когда снижается стоимость акций конкурирующих фирм, сокращается персонал или организация переживает слияние, ваши рекрутеры должны максимально активизировать свои усилия и сфокусировать внимание на лучших сотрудниках конкурентов.

● Предлагайте бесплатное обучение. С его помощью вы сможете не только проверить возможности кандидатов, но также заполните вакансии лучшими специалистами.

● Бумеранги – найм бывших сотрудников. Спорный для России метод. Есть компании, которые не приемлют возвращение кандидатов, есть те, которые относятся к этому вполне спокойно. При снятии запроса обязательно надо уточнять у заказчика как компания относится к сотрудникам, которые когда-то работали в этой компании, будут они рассматривать таких специалистов или нет.

● Программа для сотрудников, рекомендующих своих коллег, знакомых и друзей. Как я уже упоминала, в некоторых компаниях используются программы поощрения для сотрудников, рекомендующих своих квалифицированных друзей, коллег и т. п.

● Возврат к кандидатам, которые не подошли на первоначальном этапе поиска. Всегда есть один-два кандидата, которые очень понравились, но не дотянули по каким-то критериям до требуемого уровня. Вы всегда можете вернуться ко второй кандидатуре.

● «Как бы я снова мог вас найти?» Интересуйтесь, в каких сообществах состоят ваши сотрудники, на каких форумах они зависают. Это позволит вам искать потенциальных кандидатов на неспециализированных сайтах.

● Наставники и подчиненные. Наставничество подразумевает очень сильную связь между сотрудниками, поэтому воспользуйтесь этим и спросите своих работников, есть ли у них наставники или те, кому они помогают, в других фирмах. Попросите своих сотрудников организовать вашу встречу с ними или используйте их в качестве постоянного источника информации о потенциальных кандидатах.

● Рекрутинг во время профессиональных мероприятий. Хороший инструмент, особенно часто применяется внешними рекрутерами. Всегда полезно посещать отраслевые выставки, конференции и форумы. Квалифицированные специалисты потому и ценятся, что они постоянно повышают свой профессиональный уровень.

● Сертифицированные курсы, технические семинары. Если вам нужны специалисты с сертификацией, тогда ищите их на спецкурсах. Также рассмотрите вопрос о том, чтобы ваши лучшие работники могли выступать в роли преподавателей. Лучшие таланты всегда стремятся к развитию, поэтому они с удовольствием посещают высокотехнические семинары, которые ведут известные эксперты. Очень хороший инструмент.

● Например, есть компания «Люксофт», которая на постоянной основе проводят семинары для IT-специалистов компании. После обучения сотрудники рекрутингового подразделения предлагают наиболее квалифицированным специалистам работу в своей компании системного интегратора.

● Рекрутмент в клубах и организациях, на социальных мероприятиях. Попросите ваших лучших работников рассказать о любых социальных и профессиональных клубах и организациях, которые они посещают. Затем отправьте туда своих рекрутеров и поощряйте своих сотрудников искать рефералов среди членов клуба.

● Всем сотрудникам нужен отдых, поэтому поинтересуйтесь у лучших сотрудников, где еще можно встретить выдающихся специалистов. Также отправьте своих рекрутеров в рестораны и бары, которые расположены недалеко от офисов ваших конкурентов.

● Например, в начале 90-х годов прошлого века интернет не был развит так, как сейчас, поэтому рекрутеры раздавали листовки с описанием позиций в крупных бизнес-центрах, где, как правило, располагались иностранные компании. Этих бизнес центров было два-три на всю Москву.

● Переход временных сотрудников в штат. Многие иностранные компании используют этот инструмент. Сотрудники от внешнего поставщика услуг по предоставлению персонала переводятся в штат компании на постоянную основу.

● Использование мобильных платформ. Постарайтесь сделать так, чтобы ваш корпоративный сайт был совместим с мобильными устройствами, такими как смартфоны, планшеты. Этот инструмент вы можете использовать для того, чтоб оперативно донести свое сообщение до потенциальных кандидатов.

● Воспользуйтесь преимуществами социальных сетей. Чем это будет отличаться от традиционного способа? Тем, что эта политика поощрения сотрудников, не входящих в службу персонала, но активно размещающих объявления о найме в своих социальных сетях. Это политика компании – все сотрудники должны знать и использовать возможность привлечения на работу обратившихся к ним друзей, коллег, собратьев по сообществам. Теперь практически все используют этот инструмент.

● Открывайте сообщества талантов. «Сообщество талантов» – это группа людей извне, которые проявляют интерес к определенной функциональной области. Создайте для них вебсайт и способствуйте тому, чтобы и ваши сотрудники присоединялись к ним. Убедитесь в том, что акцент делается, прежде всего, на обучение и профессиональное развитие, поэтому даже те, кто не ищет работу, будут периодически его посещать. С течением времени, стройте и развивайте рекрутинговые отношения.