Шрифт:
Интервал:
Закладка:
В проектах Executive search для начала мы формируем длинный список (лонг лист) потенциальных кандидатов. Как правило, внесенным в лонг лист кандидатам предоставляется очень ограниченная информация о будущем работодателе.
Результаты работы по каждому этапу оформляются в официальный документ в виде отчета, который предоставляется на утверждение заказчику.
После выбора клиентом наиболее интересных кандидатов составляется и утверждает короткий (short list) список. На этом этапе рекрутинговая компания имеет право озвучить имя потенциального работодателя соискателю. Рекрутеры проводят встречи с кандидатами, собирают информацию, подробно изучают биографию, оценивают профессиональные и личные качества, изучают мотивацию кандидатов. На этом же этапе рекрутеры презентуют вакансию клиента.
Чем также важен этап исследования рынка кандидатов?
Тем, что, получая такой отчет, клиент может корректировать критерии поиска, менять условия и компенсационный пакет. Из этого отчета видна тенденция на рынке кандидатов, их квалификация, ожидания. Этот отчет может служить очень серьезным аргументом для принятия очень важных решений.
Из моей практики
Мы вели Executive search для иностранной нефтедобывающей компании. Нужен был высококвалифицированный специалист на должность менеджера по развитию бизнеса со связями в государственных структурах, знающий лиц, принимающих решения в нефтедобывающих компаниях, в том числе свободно владеющий иностранным языком.
При формировании лонг листа мы выяснили, что сотрудники, имеющие выход на государственные структуры и имеющие контакты с первыми лицами нефтедобывающих компаний, занимают должности не менее вице-президента и позиция менеджера по развитию бизнеса им не интересна.
Эта информация послужила аргументом для изменения критериев поиска. Требования и название должности были изменены, проект успешно был завершен.
В России встречается два вида хедхантинга:
● заказ на конкретного человека из конкретной компании;
● заказ на «идеального кандидата» из какой-либо компании.
В первом случае проект будет строиться на поиске выхода на кандидата, информацию о котором вам предоставляет заказчик. Рекрутер выходит на нужного человека, ведет переговоры с кандидатом, мотивирует его перейти в компанию к заказчику.
У такого хедхантинга есть некоторые риски. Через некоторое время может выясниться, что кандидат не соответствует корпоративным стандартам или ожиданиям клиента в профессиональной деятельности.
Поэтому в процессе переговоров надо убедиться, что у клиента нет сомнений, клиент уверен на 100 %, что названный им специалист отвечает стандартам компании заказчика. Т. е. рекрутер должен минимизировать свои риски, чтобы его работу зачли полностью, необходимо неоднократно предупредить клиента о рисках.
Всегда лучше выбирать из трех кандидатов, чем из одного. Конечно, высший пилотаж – это когда компания сразу выбирает первого же представленного кандидата, т. к. мастерство рекрутера заключается именно в том, чтобы предложить кандидата на 99 % соответствующего ожиданиям клиента.
В случае хедхантинга, когда риски велики, лучше предоставить клиенту возможность выбора.
Чаще всего Executive search проекты – это поиск идеального кандидата из определенного пула компаний.
Хедхантер выступает как консультант, который не только ведет поиск, но и помогает клиенту принять решение о выборе наиболее подходящего специалиста. Успех хедхантера заключается в способности установить настолько тесный контакт с кандидатом, настолько понять его мотивы и их сущность, чтобы правильно оценить кандидата, просчитать его дальнейшие шаги.
Хедхантер должен быть очень хорошим психологом. Он должен обладать навыками установления контактов с различными категориями людей, владеть информацией о рынке, уметь добывать труднодоступную информацию и анализировать ее.
Навыки Executive Search консультанта
● знание психологии человека;
● экспертное знание рынка;
● способность найти доступ к закрытой информации.
В Executive search проектах рекрутерам приходиться работать под легендой, прикрытием, как специальным агентам. Рекрутер должен уметь предоставлять информацию таким образом, чтобы человек считал ее достаточной для того, чтобы рассказать о себе. Высший пилотаж хедхантера сказать много, но ничего не рассказать.
Поэтому в Executive search проектах рекрутеры используют легенды.
Легенда – это история, достаточная правдивая для того, чтобы установить контакт с наиболее интересным для рекрутера специалистом.
При разработке легенды в первую очередь учитывается, для кого именно данный специалист всегда важен и доступен.
Например, менеджеры по продажам – всегда доступны для клиентов. Директоры, главные бухгалтеры – всегда доступны для проверяющих органов. Маркетологи, ПиАрщики – всегда доступны для бесплатных рекламных инструментов, представителей профессиональных сообществ.
Легенда должна быть продумана до мелочей. При подготовке легенды надо погрузиться в реальность. Узнать, какие каверзные вопросы с противоположной стороны возможны, чтобы подготовить варианты ответов.
Из моей практики
Однажды мы вели поиск руководителя отдела по работе с корпоративными клиентами крупного банка в Сургуте. Представлялись потенциальным клиентом из близлежащего поселка. Для того, чтобы вопрос сотрудника банка из какого именно поселка собеседник не вызвал замешательство, сориентировались на местности и выбрали не самый близкий, но и не самый далекий поселок. Очень интересно, что в рамках Москвы 600 км до места назначения – это далеко, в рамках Сибири – это недалеко.
Хорошо подготовленную легенду нельзя проверить. Т. е. представление строится таким образом, чтобы в случае контакта из компании-источника, ваша легенда подтвердилась. Поэтому всегда имейте под рукой дополнительные телефоны, которые сложно проследить, нейтральную электронную почту, которую сложно отследить.
Заготавливайте несколько вариантов на случай, если вам придется менять схему взаимодействия с кандидатом в процессе разговора.
ИТАК,
хорошая легенда:
● правдоподобная;
● продуманная до мелочей;
● непроверяемая.
Некоторые наиболее простые и действенные легенды:
Легенда 1. «Не помню, как зовут»
«Мне кто-то звонил, но я не помню, как зовут. Вроде бы начальник отдела или менеджер, мужчина, он как-то представился – то ли Сергей, то ли Андрей – я не запомнил…»
