Для чего мы это выясняем? Для того чтобы быть успешными в своей деятельности, нам важно понимать насколько предлагаемые условия для кандидатов соответствуют предлагаемому компенсационному пакету. Т. е. уже на данном этапе мы можем выработать тактику ведения переговоров с заказчиком.

Во внешнем рекрутменте на этом этапе определяются максимально выгодные условия сотрудничества с заказчиком, подписываются договоры.

Во внутреннем рекрутменте – данный этап будет несколько отличаться, и к подготовительному этапу можно отнести сбор и анализ информации об истории возникновения вакансии и персонале, который работал на данной должности. Оценка рынка труда на данный момент – это оценка конкурентов и также потенциальных кандидатов.

Этап взаимодействия – данный этап можно охарактеризовать как этап обсуждения проблемы и выработки совместных решений.

Рассмотрим структуру переговоров с позиции внешнего рекрутера.

Во внешнем рекрутменте на данном этапа мы задаем уточняющие вопросы относительно компании, вакансии, перспектив работника на данной компании.

Примеры вопросов для внешнего рекрутера:

● Расскажите про конкурентные преимущества вашей компании. Есть ли у компании миссия, цели и стратегии развития?

● В связи с чем открылась данная вакансия? Как давно ищете сотрудника? С какими трудностями столкнулись? С какими агентствами работаете, работали?

● Какие задачи стоят перед сотрудником на данной должности? Какие результаты вы ожидаете от человека на данной должности, и через какой период времени он должен добиться этого результата? Расскажите, чем он будет заниматься. С кем и как будет взаимодействовать? Какими знаниями и опытом он должен обладать?

● Какие личные качества являются для вашей компании важными? Каким людям вы отдаете предпочтения? С каким руководителем придется работать сотруднику?

● Какие перспективы у специалиста на данной должности? На что он может рассчитывать через 1-3-5 лет работы в вашей компании?

● Какой социальный пакет существует в компании? Есть ли особенности социального пакета у сотрудника по данной вакансии? Какой корпоративный дух в вашей компании, проводятся ли корпоративные мероприятия и какие?

● Какова расстановка приоритетов в ключевых критериях выбора, и, что более важно, какие критерии можно расширить или уменьшить?

● Конфиденциальность – насколько жестко надо соблюдать конфиденциальность?

● Есть ли претенденты на данную позицию внутри компании?

● Как срочно специалист должен приступить к работе?

Также на данном этапе во внешнем рекрутменте будет происходить обсуждение условий сотрудничества, процесс торга о стоимости услуг. Если в процессе переговоров вы понимаете, что процесс поиска кандидатов может быть осложнен какими-то факторами, вы всегда можете взять тайм аут на обдумывание и принятие решения. Четко обозначьте, в какой период вы примете окончательное решение об условиях сотрудничества. Как говориться, у вас всегда есть возможность посоветоваться с Михал Иванычем.

Во внутреннем рекрутменте процесс переговоров, с одной стороны, будет легче, с другой стороны – сложней. В данном случае, вам вряд ли удастся отказаться от работы по поиску необходимого специалиста. Успешно проведенными переговорами можно считать такие, в ходе которых вам удалось убедить своего внутреннего заказчика, что предъявляемых требований слишком много для предлагаемого пакета. Конечно, если это действительно так.

Вопросов о позиции со стороны внутреннего рекрутера к своему заказчику будет меньше, т. к. большую часть информации он уже должен знать и иметь. Но некоторые моменты надо проговорить с заказчиком обязательно и получить его одобрение и подтверждение. Наличие у вас письменного подтверждения только облегчит работу, особенно если вы начнете сталкиваться с проблемой выбора кандидата или претензией со стороны заказчика о несоответствии требованиям представленных специалистов.

Завершающая стадия переговоров – подписание контракта во внешнем рекрутменте и утверждение требований к сотруднику и подписание внутренней заявки на вакансию во внутреннем рекрутменте.

● Формат общения с клиентом формирует ваш имидж как профессионала.

● Клиент всегда прав. А если он все-таки неправ?

Если клиент неправ, тогда в ход идут навыки обработки возражений, используется цитирование переписки, предоставляется внутренний учет ведения проекта, готовится отчет о проделанной работе, о количестве проведенных интервью, представленных кандидатах, полученной обратной связи со стороны клиента и кандидата. Т. е. мы прикладываем все усилия, чтобы клиент сам понял, что он неправ.

Иногда взаимодействие бывает осложнено особенностями противоположной стороны, наличием негативного опыта сотрудничества с компаниями по подбору персонала, страхами показаться непрофессиональным и другими, часто скрытыми мотивами.

В этом случае нам помогает памятка о типологии клиентов. Я не буду приводить классическую типологию клиентов: аудиал, визуал, кинестетик, густориал, ольфакториал, дигитал.

Я представлю вам внутренний документ, выработанный в ходе мозгового штурма в период работы в компании Norman Consulting и доставшийся мне уже после распада Холдинга[7].

Текст приводится в полном соответствии с первоисточником за исключением некоторых организационных подробностей.