После того как феномен эмоционального выгорания стал общепризнанным, закономерно возник вопрос о факторах, играющих существенную роль в возникновении этого феномена. Были выделены:

● личностный фактор;

● ролевой фактор;

● организационный фактор.

При изучении личностного фактора проведенные исследования показали, что такие переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никак не влияют на эмоциональное выгорание; что выгоранию подвержены прежде всего профессионалы, испытывающие недостаток самостоятельности, автономности («сверхконтролируемые личности»). Х. Фройденберг описывает «сгорающих» как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся идеалистов, ориентированных на людей; и одновременно – неустойчивых, интровертированных, одержимых навязчивыми идеями (фанатичных), легко солидаризирующихся. Е. Махер дополняет этот список такими качествами, как «авторитаризм» и низкий уровень эмпатии (способность к неглубокому сочувствию, которое проявляется недолго) (Карвасарский, 2002, с. 138).

В. Бойко называет и подробно рассматривает следующие внутренние факторы, обусловливающие эмоциональное выгорание.

● Склонность к эмоциональной ригидности. Эмоциональное выгорание как разновидность психологической защиты возникает быстрее у тех, кто менее реактивен и восприимчив, более эмоционально сдержан. Напротив, формирование симптомов выгорания будет проходить медленнее у людей импульсивных, для которых характерна подвижность нервных процессов.

● Интенсивная интериоризация (восприятие и переживание) обстоятельств профессиональной деятельности. Данное психологическое явление возникает у людей, для которых характерен повышенный уровень ответственности за порученное дело, исполняемую роль. Каждый стрессогенный случай из практики оставляет глубокий след в душе такого человека; судьба, здоровье, благополучие клиента вызывают интенсивное соучастие и сопереживание.

● Слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности. Речь идет о ситуациях, в которых профессионал в сфере общения не считает для себя необходимым или почему-то не заинтересован в том, чтобы проявлять соучастие и сопереживание в адрес субъекта своей деятельности, не привык и не умеет поощрять себя за это. Альтруистическая эмоциональная отдача для такого человека ничего не значит, и он не нуждается в ней, не испытывает от нее удовлетворения.

● Наличие нравственных дефектов и дезориентация личности. Нравственный дефект обусловлен неспособностью включать во взаимодействие с деловыми партнерами такие моральные категории, как совесть, добродетель, добропорядочность, честность, уважение прав и достоинства другого человека. Нравственная дезориентация определяется как неумение отличать хорошее от плохого, благо от вреда, наносимого личности. Как в случае нравственного дефекта, так и при наличии нравственной дезориентации формирование синдрома эмоционального выгорания облегчается (Бойко, 1996, с. 97).

Рассматривая ролевой фактор в развитии синдрома эмоционального выгорания, следует отметить существенное влияние ситуаций конфликта ролей и ролевой неопределенности, а также профессиональных ситуаций, в которых совместные действия сотрудников не согласованы в достаточной степени: отсутствует интеграция усилий, но при этом присутствует конкуренция (Кюйнарпуу, 1984). Напротив, слаженная, согласованная коллективная работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие эмоционального выгорания даже при существенно более высокой рабочей нагрузке.

Одной из причин эмоционального выгорания может быть своеобразный внутренний конфликт консультанта, который заключается в том, что требования профессиональной роли противоречат переживаниям консультанта и его ценностям. Так, в ходе сессии консультант должен быть эмпатийным и принимающим, однако клиент может вызывать у него сильное раздражение и даже агрессию. Если консультант не аутентичен, то значительное количество своей внутренней энергии он может направлять на подавление этих чувств, стремясь удержать себя в профессиональной позиции, согласующейся с его установками. Когда же ему не требуется соответствовать «образцу», клиенты или другие люди рискуют увидеть перед собой раздраженного, недостаточно вежливого человека, иногда мстительного и агрессивного, который может вести себя противоречащим тем ценностям, которые он провозглашал в ходе терапии, образом. Некоторые авторы используют для обозначения подобного внутреннего конфликта образ, называемый «пиджак психотерапевта»: человек становится лишь исполнителем роли консультанта; во время работы с клиентом он как бы «надевает на себя», как пиджак, роль эмпатийного, уважительного, аутентичного профессионала, а после работы легко «снимает пиджак» – отказывается и от этой роли, и от этих личностных качеств. В подобных случаях мы имеем дело с психотерапевтом, только декларирующим ценности, но на самом деле не придерживающимся их в собственной жизни. Тем не менее такие известные психотерапевты и консультанты, как А. Алексейчик, Б. Бараш, Г. Миккин, предлагают учитывать влияние консультанта как своего рода «модели» для клиента, как человека, являющегося носителем неких ценностей и передающего эти ценности клиенту, что, по сути, несовместимо с наличием у консультанта подобного внутреннего конфликта.

Кроме того, ролевые конфликты могут быть связаны с различными двойственными отношениями консультанта – личными и профессиональными. Например, в конфликт могут вступать роль профессионала и роль близкого друга в процессе выстраивания котерапевтических отношений. Чаще всего котерапевтами становятся друзья, однако в ходе становления котерапевтического альянса возникают не только близкие отношения, но и поводы для конфликтов и конкуренции. Если вовремя не прояснять отношения, не обсуждать как сам процесс ведения группы, так и место, роль и ценность каждого ведущего в группе, количество занимаемого пространства, распределение ответственности и т. п., рискуют расстроиться не только профессиональные отношения, но и личные. Сдерживание же нарастающего раздражения, попытки скрывать его как от себя, так и от своего коллеги и группы постепенно приводят к эмоциональному выгоранию, следствием которого может стать окончательный разрыв дружеских и профессиональных связей.

В группу организационных факторов включаются материальные условия среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности. Эта группа является наиболее исследованной среди факторов эмоционального выгорания и связана с типичными проблемами личности, находящейся в организационной структуре. Факторами риска здесь являются: нечеткая организация и неправильное планирование труда; недостаточность необходимых средств труда; наличие бюрократических препятствий; многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание; конфликты как в системе «руководитель – подчиненный», так и между коллегами.

В дополнение к вышеназванным В. Макаров выделяет следующие организационные факторы, характерные для деятельности консультанта: стремление терапевта сохранить свои профессиональные секреты; боязнь быть разоблаченным в условиях низкого уровня поддержки и высокого уровня критичности среди коллег; недостаток возможностей для обучения и совершенствования; плохая профессиональная подготовленность; недостаточная личностная «проработанность»; недостаток возможностей и желания обобщать и передавать свой опыт (Макаров, 1999, с. 56–59).