• Должен ли я по утрам приходить в офис в точно определенное время?

• Должен ли я находиться за рабочим столом в точно определенное время?

• Придется ли мне задерживаться после работы и если да, то как часто?

• Придется ли мне работать по выходным?

• Возможен ли для меня гибкий график?

• Смогу ли я работать на дому и если да, то как часто?

• Если я не нахожусь на рабочем месте, то есть встречаюсь с клиентом, то должен ли я сообщать о том, где я?

• Должен ли я сообщать о своих перемещениях заранее?

Следует подчеркнуть, что большую часть этих вопросов не следует задавать напрямую, поскольку начальник не сможет ответить на них сразу и откровенно. Искать ответы на них придется в процессе формирования психологического контракта, о чем мы поговорим позже. Кроме того, точные вопросы могут оказаться далеко не полными. Например, начальник может сказать, что задерживаться после работы необязательно, но в глубине души ему гораздо более симпатичны те сотрудники, которые не спешат домой.

Ваша задача – получить истинные, а не формальные ответы. Вы должны осознавать все проблемы с графиком работы, перечисленные в таблице 2, в момент формирования психологического контракта (см. также завтрашний материал о том, как произвести впечатление на начальника).

Таблица 2. График работы

Какой проактивности ожидает от вас начальник? И совпадают ли его ожидания с тем уровнем, на который вы готовы пойти в своей работе? Ответы на эти вопросы нужно найти в рамках психологического контракта. Некоторые начальники рассчитывают на то, что сотрудники будут сидеть в своих отсеках и ждать, когда им что-нибудь поручат. Такие руководители не поощряют творчество и инновации. Чаще всего они действуют в таких сферах, где рутина и повседневность составляют львиную долю работы. С другой стороны, все больше руководителей рассчитывают на активность своих подчиненных. Им хочется, чтобы подчиненные сами искали себе занятие или способы улучшения положения вещей.

Точно так же некоторые сотрудники спокойно ждут, когда им что-то поручат, и вовсе не собираются быть проактивными. Другие же чувствуют, что подобная ситуация сковывает их творческое начало. Установите такой уровень проактивности, на который рассчитывает ваш начальник. И вот каковы эти уровни:

Уровень 1.

Тотальная реактивность. Начальник рассчитывает на то, что вы будете выполнять только порученные задания. Никакой потребности в проактивности.

Уровень 2.

Неохотная проактивность. Начальник позволяет вам проявлять активность только после завершения порученных заданий.

Уровень 3.

Частичная проактивность. Такой начальник поощряет проактивность, хотя большую часть работы составляют порученные задания, которые должны быть завершены обязательно.

Уровень 4.

Подавляющая проактивность. В такой ситуации руководитель рассчитывает на то, что вы будете сами искать себе работу и лишь иногда выполнять порученные им задания. Очень часто начальник не говорит откровенно о своих ожиданиях. Вот почему психологический контракт приобретает особую ценность – он помогает перевести неопределенные ожидания на сознательный уровень.

Концепция психологического контракта получила самое широкое распространение в сфере личного профессионального развития. Изначально сама идея психологического контракта была связана с ожиданиями работников от работодателей в области карьерного роста: я буду лучше работать для тебя, а ты в ответ дашь мне стабильность, перспективы карьерного роста и навыки, которые сделают меня привлекательным для других компаний. В последнее время этот контракт кардинально изменился, поскольку люди перестали всю жизнь работать на одном месте. Постоянно проходят сокращения, мы живем в эпоху глобализации, конкуренция со стороны новых рынков постоянно обостряется. И теперь необходим новый вид психологического контракта – работник сам принимает на себя ответственность за собственный карьерный рост, а работодатель обеспечивает ему переподготовку и опыт, необходимый для рыночной привлекательности.

Очень важно, чтобы начальник согласился помочь вам в продолжении профессионального развития. Вы же со своей стороны должны выявить пробелы в своих навыках, знаниях или опыте и искать возможности заполнить эти пробелы. Цель вашего психологического контракта – добиться согласия начальника на использование таких возможностей путем посещения курсов переподготовки, выполнения новых задач или овладения новыми навыками.

Теперь, когда мы с вами знаем, из чего должен состоять психологический контракт, можно переключиться на разработку или формулировку такого контракта. Важно помнить, что психологический контракт отличается от контракта обыкновенного в следующем:

• Он не является конкретным;

• Он редко заключается в письменном виде;

• Он очень неформальный;

• Он не может быть сформулирован до начала работы – и даже в течение первых нескольких недель;

• Он не является обязательным;

• В нем нет юридического элемента.

Процесс формулировки психологического контракта может начаться, когда вы приступаете к новой работе. Но точно так же его можно начать в любой другой момент. Руководствуйтесь следующими советами: