Наряду с вопросами коллективизма и индивидуализма применительно к организации возникают различные вопросы, связанные с гендером (психологическими характеристиками пола). Например: каковы принципиальные различия в женской и мужской психологии; что привносят в организацию женщины, а что мужчины; чем отличается женская организация от мужской?

Благодаря психоанализу мы знаем, что в своей психологической сущности человек бисексуален. Это означает, что каждый из нас является носителем как мужских, так и женских качеств. При этом женственность (феминность) ассоциируется с пассивностью, принятием и слабостью, а мужественность (маскулинность) – с активностью, проникновением и силой. Представление, что мужчины и женщины являются носителями строго определенных качеств, обозначается как гендерные стереотипы.

В области кросс-культурного изучения гендерных стереотипов наибольшую известность получило исследование Уильяма и Бреста (1982 год), в ходе которого был проведен опрос почти трех тысяч жителей тридцати стран. Полученные результаты свидетельствуют о стабильности стереотипов в различных странах. В соответствии с типичным образом мужчины воспринимаются как активные, сильные, самостоятельные, критически настроенные, доминирующие, независимые, агрессивные, демонстративные, настойчивые и стремящиеся к достижениям. Напротив, женщины априорно оцениваются как более пассивные, слабые, эмоциональные, заботливые, адаптивные, подчиняющиеся, признающие авторитеты и стремящиеся к объединению. Социальные стереотипы предписывают строго определенное поведение в соответствии с полом, в то время как в случае каждого конкретного человека наблюдается индивидуально-уникальное сочетание перечисленных качеств далеко не всегда в пользу биологического пола [71].

Подобно тому как психологический пол человека определяется соотношением в нем женских и мужских тенденций, в организации могут доминировать признаки маскулинности или феминности. В организационных культурах с высокими показателями маскулинности более выражены ценности личных достижений, независимости и карьеры. Здесь обычно меньше женщин на квалифицированных и хорошо оплачиваемых работах и выше общий уровень агрессии. Напротив, при высоких показателях феминности доминируют «женские» ценности: стабильность, хорошие отношения и комфорт. На степень маскулинности – феминности организации влияют национальный менталитет, установки лидеров, а также размер организации. В небольших организациях более выражен феминный компонент, который при росте численности уступает первенство маскулинности.

Одновременно культуры различаются по степени и категоричности дифференциации людей по полу. При высокой половой дифференциации однозначно выделяются женские и мужские роли, например женщина должна быть домохозяйкой, а мужчина – добытчиком и лидером. В такой ситуации женщину с трудом воспринимают в роли руководителя, а в правительстве работают исключительно мужчины. Установку на жесткую гендерную дифференциацию мы можем наблюдать в таких странах, как Япония, Италия, Россия. При низкой половой дифференциации, напротив, роли не закрепляются за полом, а различия между женщинами и мужчинами сводятся до минимума. Дания, Нидерланды, Норвегия и Швеция демонстрируют минимальные гендерные различия.

Культура организации проявляется не только в готовности сотрудников к объединению или соотношении маскулинности – феминности, но и в особенностях власти: ее близости к «народу», эталонности, толерантности и реалистичности . Одной из глубинных особенностей управления организации выступает так называемая близость власти . Имеется в виду та психологическая дистанция, которую негласно устанавливает руководство в отношениях с сотрудниками. При увеличении дистанции усиливается активность бессознательных фантазий с обеих сторон, проявляясь в форме усиления страхов и слухов. При усилении дистанции власти нередко также увеличивается дифференциация сотрудников по степени их статусности. Это означает, что в организации, где имеет место большой разрыв между властью и подчиненными, будет наблюдаться резкий контраст в правах и привилегиях сотрудников, занимающих разное положение на организационной лестнице. При небольшой дистанции имеют место противоположные явления: руководство советуется с подчиненными при принятии решений и чаще принимает участие в совместных мероприятиях, работники меньше боятся выражать свое мнение и проявляют большую готовность к кооперации, сотрудники более уверенны и самостоятельны, различия между сотрудниками минимальны. На дистанцию, которую выстраивает власть в отношениях с подчиненными, влияют и национальные особенности. Например, высокие показатели дистантности власти в организациях наблюдаются в таких странах, как Мексика, Венесуэла, Индия, а низкие – в Дании, Израиле, Австрии.

Наряду с близостью власти для организации важна такая ее характеристика, как эталонность . Последняя означает степень соответствия реального руководителя идеалам сотрудников. Ожидается, что руководитель будет сильным, справедливым и заботливым . Например, в Индии и Японии от руководителей традиционно ждут отеческой заботы, вследствие чего нередки случаи, когда начальник подыскивает жену сотруднику и контролирует его жизнь вне работы [71]. Кроме того, руководитель должен соответствовать ведущим профессиональным требованиям той отрасли, к которой относится организация. Так, от директора академического института ожидают высокого интеллекта и научных заслуг, а от руководителя банка – выраженных аналитических способностей. Иначе говоря, «хороший» руководитель должен воплощать идеал Я сотрудников организации. Чем ближе руководитель к эталону, тем выше его авторитет – сотрудники уважают руководителя, гордятся им. Они готовы подражать руководителю и безоговорочно ему подчиняться.

Другим важным проявлением силы руководства выступает так называемая аффективная толерантность , или способность переносить амбивалентность отношений. Руководитель как родительская фигура вызывает у подчиненных разнообразные чувства – от любви до ненависти. Даже очень «хороший» начальник обречен на периодически возникающие негативные аффекты по отношению к нему, такие как обида, протест, зависть, злость. Важно, чтобы руководитель умел контейнировать (принимать) негативные чувства своих подчиненных. Это означает, что он должен позволять людям «выпускать пар» в приемлемой форме, расценивая это как норму и воспринимая естественные чувства подчиненных без ярости и преследования. Для этого возможно введение специального ритуала; например, в Японии директора фирм совершают регулярные «обходы» сотрудников для получения обратной связи и выражения чувств, другим японским вариантом является манекен руководителя, с которым сотрудники могут делать все что им заблагорассудится – высказывать свои обиды или бить надувной битой. Как правило, после выражения негативных чувств по отношению к начальнику у подчиненного усиливаются чувство вины и желание его загладить. В результате достигается желаемая идиллия. Напротив, полный запрет на проявление негативных чувств по отношению к руководству повышает психологическое напряжение и подрывает организацию изнутри [30].

Еще одной скрытой характеристикой власти, влияющей на культуру и эффективность организации, выступает степень ее реалистичности . Здесь возможны несколько вариантов. В идеальном случае руководитель должен обладать способностью трезво оценивать людей и события. На деле же восприятие руководителей в меньшей или большей степени искажается субъективными представлениями и аффектами. Руководство, находящееся под властью бессознательных фантазий, вовлекает в игру всю организацию в целом. Например, руководитель с фантазией о враждебности людей будет проецировать свое недоверие на сотрудников, подозревая их в нелояльности и преследуя за малейшую провинность. Он будет давать негативные интерпретации действиям людей, каковыми бы ни были их истинные мотивы. Такой руководитель невольно навязывает группе враждебность как во внутренних, так и во внешних отношениях. Чем более выражены негативные бессознательные фантазии власти, тем менее прозрачной будет ее политика. В лучшем случае руководство будет придерживаться двойных стандартов – оставлять правду для себя и своей свиты, предлагая мифы для всех остальных, в худшем – лидер полностью утратит способность различать реальность и собственные фантазии. Напротив, руководитель с позитивными установками будет способствовать формированию более открытых и конструктивных отношений, в конечном итоге повышающих эффективность организации.