По крайней мере документы об образовании необходимо проверить до первого собеседования, обратившись в указанный в резюме университет; при этом информация об уровне образования должна включать в себя тип диплома (бакалавр или магистр), год окончания учебы и область специализации (например, финансы, бизнес, инженерное дело и прочее). В некоторых случаях кандидаты искажают информацию о реальном образовании, указывая нечто более впечатляющее (в частности, инженерное дело более сложная дисциплина, чем технология машиностроения). Поскольку присвоение ученых степеней во многих случаях требует написания диссертаций, а опытные технические специалисты иногда пишут научные статьи и работы, бдительные компании могут посчитать целесообразным запрашивать у кандидатов копии этих документов, чтобы технический персонал прочитал и проанализировал их. Google Scholar – прекрасный ресурс для этих целей.

Документы о профессиональной подготовке, а также лицензии, особенно предоставляемые правительством с целью защиты граждан от злоупотреблений (например, в области медицины, психологии, инженерного дела и прочего), можно проверить с помощью уполномоченных институтов власти. Многие правительственные органы и профессиональные ассоциации располагают базами данных, и у них можно запросить необходимую информацию. Поисковые системы, такие как Google, тоже полезный инструмент для получения сведений о кандидатах, причем у некоторых соискателей могут быть свои веб-страницы.

К сожалению, помимо обнаружения вопиющей фальсификации, трудно гарантировать правильность первоначальной проверки. В общем, впечатляющее резюме требует тщательного анализа, чтобы убедиться, что на вас произвели впечатление достоверные данные.

ТЕЛЕФОННОЕ СКРИНИНГОВОЕ ИНТЕРВЬЮ

Первый контакт по телефону (Skype, Zoom или FaceTime) позволяет организации не только сэкономить время и деньги, но и тщательно изучить более широкий круг соискателей. Это идеальный способ лучше узнать кандидата и собрать более подробную информацию о его опыте работы. Как правило, мотивацию кандидата и причины его заинтересованности в работе помогают прояснить следующие вопросы: можете ли вы рассказать больше о…? Что заставило вас подать заявление на эту должность? Сообразительный кандидат, уловив намек на то, что именно требуется компании, благоразумно предложит такие примеры опыта работы, которые соответствуют невысказанным проблемам организации. Тем самым человек с развитыми коммуникативными навыками сможет продвинуть свою кандидатуру. Психопаты, как известно, тоже весьма проницательны и умело определяют, что от них хотят услышать, стараясь использовать это в своих вербальных манипуляциях, поэтому на этапе собеседования их практически невозможно отличить от адекватных претендентов на вакансию.

В идеале организация может записать беседу по телефону (разумеется, с разрешения кандидата), а потом поручить менеджеру и сотрудникам отдела персонала проанализировать ее и на этой основе подготовить предварительный список вопросов, которые необходимо задать во время последующих встреч с соискателем. Даже опытные исследователи в области психопатии часто попадают под обаяние красноречивого обманщика при личном общении и только во время прослушивания записей замечают в его разглагольствованиях множество цветистых фраз, несоответствий, лжи, искажения фактов и нарушения логики. К счастью, у исследователей имеется преимущество в виде дополнительных источников информации (например, досье преступника), которых нет у компании – по крайней мере, на этом этапе найма. А вот сотруднику, проводящему собеседование, нужно быть осторожным и не придавать особого значения нестыковкам в ходе телефонного разговора. Несмотря на повсеместное распространение средств связи, многие люди не обладают в достаточной мере развитыми навыками общения по телефону, особенно когда стресс мешает рассуждать здраво и спокойно поддерживать диалог. Однако интервьюер должен подробно зафиксировать все несоответствия и использовать эти заметки для снятия вопросов во время последующих собеседований.

ЛИЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

Кандидатов, прошедших проверку по телефону, приглашают на встречу с ведущими работниками. Эти интервью обычно проводятся сотрудниками отдела персонала, менеджером по подбору персонала и довольно часто техническими специалистами из подразделения, где открыта вакансия. Хотя каждый из перечисленных работников имеет свой взгляд на происходящее, все они преследуют общую цель – в течение ограниченного времени как можно больше узнать о кандидате, чтобы принять обоснованное решение.

Сотрудники отдела персонала обладают опытом и специальными знаниями в области оценки людей, поэтому считается, что у них больше всего шансов определить у кандидата навыки социального взаимодействия и их соответствие требованиям компании. Кроме того, менеджеры по подбору персонала порой необоснованно рассчитывают на то, что сотрудники их отдела смогут оценить психическое здоровье кандидата (этот общий термин часто используется неправильно). Очевидно, что такое ожидание не имеет никакого отношения к работе отдела персонала. Без экспертного психологического обследования формальная оценка психического здоровья кандидата неподготовленными интервьюерами невозможна или в ней нет необходимости для получения должности. Читатели должны помнить, что психопатия – это не психическое заболевание, а расстройство личности, и окружающие воспринимают психопатов как весьма здравомыслящих людей. Они не демонстрируют никаких отклонений, слабостей или неврозов, которые отличали бы их от остальных.

Как ни странно, многие менеджеры часто совершают две серьезные ошибки: не готовятся к собеседованию и не изучают методы его проведения. И обе играют на руку психопату, поскольку обеспечивают ему слишком много контроля на интервью.

Многие менеджеры не формулируют правильные вопросы для собеседования, а некоторые вообще их не готовят! Для кандидата собеседование – это возможность произвести впечатление на компанию своей способностью выполнять работу и мотивацией делать это эффективно. Благоразумный претендент мысленно отрепетирует самопрезентацию, прочитает книги о методах проведения интервью и всегда заготовит ответы на самые распространенные и трудные вопросы, например: расскажите мне о своих недостатках. Как бы вы поступили в таком-то случае? Если бы у вас появилась возможность, что бы вы изменили в своей карьере? Менеджеру по подбору персонала стоит потратить время и усилия на тщательную подготовку вопросов, чтобы, заставив кандидатов выйти за рамки заблаговременно подготовленных и отрепетированных ответов, получить от них более точную информацию, на основе чего он сможет выбрать человека из целого списка претендентов.

Вторая распространенная ошибка менеджеров: они не изучают методологию проведения собеседований, предпочитая свободный, неструктурированный подход к выполнению этой задачи, хотя такой подход противоречит всем нашим знаниям об эффективном интервьюировании. Не прошедший формального обучения интервьюер вынужден полагаться на «внутреннее чутье» и личные впечатления. Подобная тактика обеспечивает требуемый результат, когда опытный интервьюер имеет дело с подходящим соискателем, но в обычных условиях сотрудник рискует стать легкой мишенью для манипулирования.