– Следовательно, он может развивать делегирование, – подытожила Карла, делая отметку в одном из документов. – Я получила сведения о стиле Тома: один из источников мне рассказал, что Том довольно жестко ведет себя с подчиненными. Те, кто рекомендовал Моргана, не предоставили информации о стиле его руководства.

– Я довольно долго обсуждал с Морганом его стиль руководства, и хотя у него нет реального опыта работы, он говорил правильные вещи, – прибавил Нейт.

– У меня сложилось такое же впечатление, – сказала Карла. – Морган хорошо знаком с теорией управления, но у него нет опыта.

– Думаю, этот вопрос можно решить с помощью обучения, – заметил Нейт.

Группа продолжила обсуждать сильные и слабые стороны кандидатов, обмениваясь впечатлениями и данными из рекомендаций.

– Как насчет способности урегулировать с медиа проблемы, с которыми мы столкнулись? Что вы об этом думаете? – спросил Джонсон, глядя на Нейта.

– Что касается Тома, – начал Нейт, – мне нравится, что у него есть опыт общения с прессой: он сам представлял компанию во время кризиса с одним из продуктов. Морган почти не имел дела с медиа, но он разработал весьма продуманный план мероприятий в области коммуникации, который я разослал всем вам около недели назад.

– Что показало тестирование? – поинтересовался Джонсон, имея в виду множество психологических тестов, которые обычно проходят кандидаты на должности высшего уровня в рамках назначения.

– Том довольно общительный и напористый, пожалуй, даже слишком, – сообщила Карла. – Морган показал себя как сдержанный и, возможно, даже недостаточно решительный человек. Тем не менее в целом были получены интересные результаты.

– Интересные? – с улыбкой переспросил Джонсон. – Это что-то новое. Что вы имеете в виду под словом «интересные»?

– Оба кандидата показали высокие результаты по таким качествам, как добросовестность, открытость идеям, интеллект и социализация, – пояснила Карла, – но, что удивительно, результаты Тома оказались самыми высокими из всех, отмечаемых консультантами у деловых людей.

– Расскажи подробнее, – попросил Нейт, заинтересованно повернувшись к ней.

– Существуют предельные значения показателей, свойственные каждой вакантной должности. У Моргана хорошие результаты и довольно-таки высокие – он нам подходит. А вот Том получил идеальные оценки по всем параметрам. Я не совсем понимаю, что это значит, но мне интересно, как ему удалось настолько хорошо сдать тесты.

– Может, он идеально нам подходит? – спросил Нейт.

Взглянув на часы, Джонсон сказал участникам совещания, что у него назначена еще одна встреча и ему необходимо подготовиться. Встав с места, он предложил присутствующим продолжить обсуждение и попросил сообщить ему о принятом решении к концу дня.

Вопросы для размышления

• Кого из кандидатов вы предпочли бы нанять на работу?

• Какую дополнительную информацию вы хотели бы получить, чтобы принять верное решение?

• Заметили ли вы что-нибудь настораживающее в оценках кандидатов?

НАЕМ И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ПЕРВАЯ ЛИНИЯ ЗАЩИТЫ

В этой главе основное внимание уделено тому, как предотвратить трудоустройство и продвижение корпоративных психопатов в организации. Ни одна процедура не застрахует от манипуляций, однако бдительность, основанная на глубоком понимании происходящего, усиливает защиту.

Начнем с краткого обзора типичных процедур. Описывая эти механизмы, мы предлагаем читателю отыскать потенциально слабые места, пробелы и лазейки, через которые психопат может проникать в организацию или действовать незаметно. Кроме того, мы дадим несколько рекомендаций относительно того, как закрыть для него определенные каналы проникновения в компанию.

Управление человеческими активами организации – одна из наиболее сложных функций топ-менеджера, от ее эффективного выполнения зависит, будут ли обнаружены потенциально проблемные сотрудники и решены связанные с ними вопросы. На отдел персонала компании возложена ответственность за выполнение множества функций, таких как поиск и наем сотрудников, решение вопросов оплаты труда и предоставления пособий и льгот, управление персоналом и (где это применимо) выстраивание отношений с профсоюзом, развитие персонала и организация программ профессиональной ориентации и подготовки, организация оценки эффективности работы сотрудников и совершенствование управленческих навыков. Иногда отделы персонала крупных компаний дают руководителям высшего звена рекомендации и ориентиры в сфере управления изменениями, обеспечивают их развитие и коучинг, а также осуществляют планирование преемственности или замещения вакантных должностей.

Функция управления человеческими ресурсами, нацеленная на создание добавленной стоимости компании, сфокусирована на поиске, привлечении и удержании лучших сотрудников.

Менеджер по подбору персонала, в чьи функции входит подбор претендентов на вакансию, а также сотрудники, которым иногда поручают такие задачи, нередко удивляются, почему на поиск подходящего кандидата требуется так много времени. В общем случае, как только освобождается должность, менеджер по подбору персонала анализирует ее функции и в отдельных случаях меняет некоторые пункты должностной инструкции.

Создание должностной инструкции – трудоемкий, но необходимый процесс, который служит целям привлечения подходящих сотрудников и отсева неквалифицированных соискателей. На этом этапе к нему подключаются многие сотрудники компании. В частности, специалисты по оплате труда принимают решение о начальном размере вознаграждения для сотрудника; работники финансового отдела изучают бюджет и ограничения в плане численности персонала; члены высшего руководства анализируют и утверждают наем кандидата.

На следующем этапе предложение о вакантной должности размещается на корпоративной доске объявлений и в интернете. Если речь идет о должности высокого уровня (например, руководителе среднего звена) или требующей специальных познаний (скажем, квалифицированном химике), для предварительной проверки кандидатов можно привлечь профессиональное агентство по подбору персонала. Следующие рекомендации чрезвычайно важны для защиты организации от возможного найма психопата.

ПРОВЕРКА РЕЗЮМЕ

До появления интернета после объявления о приеме на работу организация могла получить около десяти резюме. Сегодня же приходится иметь дело со множеством резюме или писем от заинтересованных кандидатов.

Главный недостаток резюме как инструмента проверки – это, безусловно, склонность соискателей завышать или фальсифицировать квалификацию, а компьютерные алгоритмы, несмотря на свою сложность, не в состоянии отличить правду от лжи. Большинство преувеличений касаются опыта работы и образования.

Опытные соискатели адаптируют свое резюме под запросы организации, добиваясь того, чтобы их знания, навыки и способности больше соответствовали требованиям объявления о найме. Подобный подход вполне разумен, поскольку позволяет подчеркнуть важные для компании качества кандидата и сделать так, чтобы резюме выделялось на общем фоне. Однако это подразумевает, что соискатель вакансии действительно обладает заявленными квалификацией и опытом. Будучи отъявленными лжецами, психопаты часто переходят грань между хорошим маркетинговым ходом и наглой ложью. При работе с психопатами мы видели резюме, где были указаны должности, которых кандидат никогда не занимал; компании или повышения, которых никогда не было; фиктивное членство в профессиональных организациях; награды и благодарности, никогда не вручавшиеся; рекомендательные письма, написанные самим соискателем. Фальсифицировались даже сведения об образовании, дипломы и документы, подтверждающие профессиональную подготовку, и многое другое. Таким образом, чтобы раскрыть вероятный обман, важно проверить каждый фрагмент информации из резюме: на это требуется время, но постараться стоит. Однако, как правило, проверка данных из резюме начинается после собеседования, что ставит менеджера по найму в невыгодное положение в его ходе, ведь психопат прекрасно отстаивает то, что написал.