• руководящий маркетинговый персонал: директор по маркетингу, директор по продажам;

• основные менеджеры по кадрам: директор по персоналу, директор по обучению персонала;

• руководитель исследований и разработок.

При рассмотрении персоналий ключевых сотрудников необходимо ответить на следующие вопросы:

• Обладают ли они необходимыми для занятия конкретных должностей навыками?

• Достигли ли менеджеры успехов в работе?

• Извлекли ли они уроки из допущенных в прошлом и связанных с бизнесом ошибок, будут ли они их учитывать, работая в вашей компании?

• Способствуют ли личностные качества менеджеров эффективной деятельности в составе команды?

• Возложены ли на менеджеров обязанности по контролю? Действительно ли они способны эффективно направлять и мотивировать подчиненных?

• Обладает ли команда менеджеров всем диапазоном управленческих навыков, требующихся компании?

Если вы составляете предназначенный исключительно для привлечения финансирования бизнес-план, число рассматриваемых в данном разделе ключевых сотрудников не должно превышать пяти или шести. Сосредоточьтесь только на тех менеджерах, кто несет наибольшую ответственность за долгосрочный успех компании.

Некоторым компаниям удается привлечь к работе звезд – людей, имеющих выдающиеся достижения в бизнесе. Если в компании работает такая звезда, осветите ее роль в вашем бизнесе. Возможно, вам потребуется выдвинуть звезду на передний план и в резюме бизнес-плана. Если ключевой персонал был связан с известными, успешными компаниями, убедитесь, что вы описали полученный менеджерами опыт. В случае, если вы сочтете это необходимым, включите сведения о звездных кадрах в приложение к бизнес-плану.

В бланке «Оценка ключевых сотрудников» описываются качества высших менеджеров компании в соответствии со следующими параметрами:

• Опыт. Укажите должности, которые занимал менеджер в прошлом, и выполняемые им в настоящее время служебные обязанности. Это не резюме, поэтому перечисляйте не все предыдущие должности. Инвесторов интересуют навыки или способности менеджеров, которые могут быть использованы на текущих позициях.

• Успехи. Опишите заслуживающие внимания успехи членов управленческой команды, особенно те из них, которые поддаются количественной оценке. Включите в описание достижения, указывающие на способности человека планировать, управлять, преодолевать препятствия и достигать поставленных целей.

• Образование. Данные о формальном образовании менеджера включаются в план только в том случае, если тот плохо знаком с данным бизнесом или его образование непосредственно связано с решением определенной задачи.

• Достоинства. Опишите лучшие деловые качества человека, включая такие черты, как способность мотивировать других, знание данной отрасли и способности к финансовому менеджменту.

• Недостатки. Опишите качества, которые менеджер должен развить в себе для того, чтобы успешно выполнять возложенные на него обязанности (определенные навыки или знания, методы коммуникаций или способность решать дополнительные задачи). Включать эту информацию в окончательный вариант плана не обязательно; используйте ваши оценки для развития лидерских качеств менеджеров компании.

Затем необходимо описать систему денежного вознаграждения и стимулирования ключевых сотрудников. Цель этой системы – удержание менеджеров в компании и мотивирование их к высоким результатам. Большинство стимулов имеют денежное выражение, и инвесторы часто задают вопросы о доле высшего менеджмента в финансах компании.

Ниже перечислены некоторые из средств стимулирования менеджеров:

• Должностной оклад. Сумма денег, ежегодно выплачиваемая менеджеру, независимо от результатов деятельности компании или данного сотрудника.

• Премии. Дополнительное денежное вознаграждение, обычно выплачиваемое в конце года в зависимости от результатов деятельности компании или данного сотрудника.

• Комиссионные. Сумма, исчисляемая в процентах от суммы осуществленной сотрудником сделки (в отношении высшего менеджмента не применяется).

• Участие в прибыли. Денежное вознаграждение, выплачиваемое всем имеющим на это право работникам в зависимости от размеров полученной компанией прибыли.

• Участие в капитале компании. Акции компании, которые дают работнику право на прямое финансовое участие в результатах деятельности предприятия.

• Фондовые опционы. Право приобретения в будущем акций компании по заранее установленной цене. В случае повышения акционерной стоимости компании исполнение опциона несет с собой значительные финансовые выгоды для сотрудника.

Используя бланк «Денежное вознаграждение и стимулирование», перечислите финансовые стимулы для ключевых сотрудников компании.

Если правовой формой организации вашего бизнеса является корпорация, в ней должен быть совет директоров. В небольших корпорациях директорами обычно являются управляющие компанией руководители. В таких случаях совет директоров представляет собой не более чем юридическую формальность.

В крупных компаниях члены совета директоров, как правило, не входят в число менеджеров. Чаще всего членами совета становятся люди, инвестировавшие в компанию значительные суммы денег. Во многих случаях в качестве условия предоставления инвестиций венчурные инвесторы выдвигают требование о предоставлении им определенного количества мест в совете директоров компании.

Очевидно, участие инвесторов в деятельности советов директоров направлено на защиту вложенных ими в компанию средств. Инвесторы стремятся контролировать решения и действия руководства организации. Однако менеджмент не должен рассматривать инвесторов-директоров исключительно как «больших братьев», неотрывно надзирающих за каждым шагом управленцев. Нередко инвесторы становятся источниками ценных суждений о деятельности компании и вносят значительный вклад в ее общий успех.