Разница в оплате труда мужчин и женщин неодинакова в различных сферах, но ситуация сильно разнится для женщин-матерей и бездетных женщин. Согласно одному исследованию, бездетные женщины зарабатывали 95% дохода мужчин, а женщины с детьми — всего 75%. Кроме того, даже бездетные женщины необязательно выбирают те же профессии, что и мужчины. Сама возможность иметь детей меняет для женщин привлекательность тех или иных профессий еще до того, как они становятся матерями. Для женщин, планирующих родить ребенка, наиболее привлекательны профессии библиотекаря или учителя: здесь можно возобновить работу через несколько лет после декретного отпуска. Напротив, область вычислительной техники, которая меняется так быстро, что через несколько лет оставит вас далеко позади, для многих женщин менее привлекательна. В общем, женщины и мужчины по-разному подходят к выбору профессии и специализируются на изучении совершенно разного сочетания предметов.

Вопрос, сталкиваются ли женщины на рынке труда с дискриминацией и в какой степени, касается существенных различий в оплате труда женщин и мужчин одинаковой квалификации в одних и тех же областях. Вопрос о наличии или отсутствии равенства доходов между полами довольно сложен, поскольку на доходы влияют различия в выборе профессии, образование и постоянная занятость. Мужчины также чаще работают в опасных областях, где платят больше, чем в аналогичных, но более безопасных местах. Как отмечалось в одном исследовании, «54% рабочих мест занимают мужчины, на них же приходится 92% всех смертей, связанных с работой».

Подобные проблемы при попытке сравнить реально сопоставимых людей затрудняют обнаружение наличия и размаха дискриминации между различными группами, отличающимися по расовому или этническому признаку. Как в Соединенных Штатах, так и в других странах нередко одна расовая или этническая группа отличается от другой по возрасту на десять и даже больше лет, а мы уже видели, что возраст существенно влияет на доход. Хотя валовая статистика показывает большие различия в доходах между расовыми и этническими группами в Америке, более детальный разбор обычно указывает, что эти различия гораздо меньше. Например, среднегодовой доход темнокожих, белых и латиноамериканских мужчин одного возраста (29 лет) и с одинаковым IQ (100) отличался не более чем на 1000 долларов. В Новой Зеландии, где есть ощутимая разница в доходах между маори и белыми, она резко сокращается при сравнении маори с другими новозеландцами того же возраста, с теми же навыками и уровнем грамотности.

Значительная часть дискуссий о дискриминации ведется так, словно работодатели могут принимать любые решения относительно найма и оплаты. Игнорируется тот факт, что они работают не изолированно, а на рынках. Компании конкурируют за работников так же, как и за клиентов. Ошибочные решения влекут расходы и на рынке товаров, и на рынке рабочей силы, а цена ошибки, как мы видели в предыдущих главах, может иметь серьезные последствия. Кроме того, она меняется в зависимости от состояния рынка.

Хотя очевидно, что дискриминация (в форме упущенной возможности получить более высокий доход) приводит к издержкам для тех, кто ей подвергается, она также может обернуться издержками и для тех, кто ее проводит, поскольку они тоже теряют шанс получить более высокий доход. Например, если домовладелец отказывается сдавать жилье людям из «неправильной» группы, то квартира, скорее всего, будет пустовать дольше. Ясно, что при свободном рынке это означает потерю арендной платы. Однако в случае ее регулирования и, соответственно, избытка кандидатов на жилье дискриминация владельцу ничего не стоит, поскольку при таких условиях он быстро найдет нового арендатора.

Те же самые принципы действуют и на рынке труда. Работодатель, отказывающийся нанимать квалифицированных специалистов из «неправильных» групп на свободном рынке, рискует оставить предлагаемую должность вакантной дольше. По этой причине у него либо появится не сделанная вовремя работа, а какие-то заказы клиентов будут не выполнены, либо придется платить штатным сотрудникам за сверхурочный труд. В любом случае это обойдется работодателю дороже. Однако на рынке, где зарплаты искусственно завышены по сравнению с уровнем, который определялся бы спросом и предложением, возникающий в результате излишек кандидатов может означать, что дискриминация работодателю ничего не стоит, поскольку в таких условиях никаких задержек с заполнением вакансии он не понесет.

От того, устанавливаются ли искусственно завышенные цены профсоюзом или законом о минимальной заработной плате, суть не меняется. Эмпирические данные убедительно показывают, что расовая дискриминация, как правило, выше, когда затраты ниже, и наоборот.

Даже в Южной Африке в эпоху апартеида, когда расовая дискриминация темнокожих предусматривалась законом, в высококонкурентных отраслях белые работодатели часто нанимали больше чернокожих, причем на более высокие должности, чем разрешалось государством, хотя их штрафовали, если ловили на этом. Дело в том, что наем темнокожих отвечал экономическим интересам работодателей. Точно так же белые, желавшие построить дом в Йоханнесбурге, как правило, нанимали нелегальные строительные бригады из темнокожих (часто с формальным белым руководителем во исполнение требований законов апартеида), а не платили более высокую цену белым строителям, как того требовало государство. Белые домовладельцы часто сдавали жилье в аренду темнокожим в тех районах, где разрешалось жить только белым.

Ключевой момент для понимания поведения дискриминирующих лиц — стоимость дискриминации. Когда работодатели тратят чужие деньги (как, например, государственные или некоммерческие организации), то издержки такого поведения затрагивают их гораздо меньше. По всему миру дискриминация со стороны государства сильнее, чем со стороны компаний, работающих на свободном конкурентном рынке. Осознание ее экономических основ помогает понять, почему афроамериканцы были звездами на Бродвее в 1920-х годах — в те времена, когда им запрещали служить в военно-морском флоте и занимать множество гражданских государственных должностей. Бродвейские продюсеры не собирались терять большие деньги, отказываясь от найма темнокожих артистов, привлекающих большую аудиторию. При этом затраты на государственную дискриминацию оплачивали налогоплательщики, осознавали они это или нет.

Точно так же как законы о минимальной заработной плате снижают издержки дискриминации для работодателя, законы о максимальной заработной плате их увеличивают. Один из немногих примеров законов о максимальной заработной плате — регулирование цен и зарплат, введенное в США во время Второй мировой войны. Поскольку зарплата не могла подняться до уровня, которого достигла бы в условиях спроса и предложения, возникла нехватка рабочих рук, как подобным же образом возникала нехватка жилья при введении контроля арендной платы. Многие работодатели, которые до войны не нанимали афроамериканцев или женщин (или не брали их на хорошую работу), теперь начали это делать. Образ «Клепальщицы Роузи»[67], появившийся во время Второй мировой войны, частично стал результатом регулирования зарплат и цен.