Недоброкачественные увольнения

История с деньгами из сейфа. Взяли на работу нового начальника отдела. Ну всем хорош (по крайней мере, по сравнению с предшественниками). Один недостаток, который, впрочем, выяснился впоследствии, — с утра несет от него, как от дракона, сотрудницы жалуются. Но на работе, однако, — ни-ни.

До поры до времени. На корпоративном празднике так нализался и «выступил», что руководство сочло его не достойным компании. О чем ему и сообщили после выхода с «бюллетеня». Что ж, весь зеленый, тише воды, в грехах кается, все понимает… Быстренько расстались, не поднимая шума.

На следующий день приходит к вам (начальство уволено, а со всеми проблемами принято приходить в «кадры») один из его бывших подчиненных, тоже весь зелененький, только по другой причине. Он, оказывается, взял в кассе деньги на командировку, сумму немалую, а поскольку командировка слегка перенеслась, отдал их на хранение начальнику, ныне отсутствующему. Так вот, теперь этих денег в сейфе нет.

Проверили: и правда, нет. Стали искать уволенного. Оказывается, московской прописки нет, живет у подруги.

Адрес неизвестен. Телефон — тоже. При приеме на работу наш герой клялся и божился, что все координаты предоставит, как только снимет квартиру. Поверили, а что же делать, кандидатура-то хорошая, редкий специалист. Мобильник, само собой, отключен.

Прокол? Прокол. Как бы ни был хорош, нельзя было брать на ответственную должность, связанную с деньгами, если потом в случае чего разыскать невозможно.

Мыльный пузырь. Хотели усилить службу маркетинга. Нашли специалиста. Парень — золото. Опыт большой, образование — МИФИ + маркетинговые курсы, говорит супервнятно.

Через пару месяцев выясняется: внятно может только говорить, а делать — нет. Ни одна из поставленных задач не выполнена. Решили расстаться.

При расставании герой постарался испортить настроение всем, кому смог. Прежде всего — управляющему персоналом, само собой. Наговорил про фирму таких гадостей, что видавший виды УТР потом долго в себя приходил.

Через месяц — батюшки! Прорезался данный сотрудничек на фирме, которая раньше конкурентом не была, хотя и работала в близком секторе рынка[32]. И не просто прорезался, а с интересным предложением: развить новое направление бизнеса (которое он торжественно «позаимствовал» у вас, пока входил в курс дела). Ноу-хау — на продажу.

За такое бьют морду, а в нашей стране и убивают периодически. Однако фирма потерпевшая к таким делам была не склонна. Для начала просто написали письмо новому работодателю героя с изложением всех его «подвигов». И стали ждать. Самое интересное — сработало. Через месяц его выкинули взашей и из этой фирмы. Потому что обещал много, а результат — нулевой. Любопытно, что тамошний директор по персоналу звонил и благодарил за предупреждение. Рассказал, что при увольнении тот деятель и их фирму «обложил» так, что мало не показалось.

Дальнейший путь сего персонажа нам неизвестен.

Грубый шантаж. Пример не мой, но от коллеги — хорошего знакомого.

Увольняют бухгалтершу (не главную) за многочисленные ошибки, лень и вообще склочный характер: умудрилась вызвать стойкую ненависть со стороны всех, с кем сталкивалась по работе. Та: «Ладно. Только учтите, что я хотя и не главбух, но все ваши трюки с „оптимизацией налогообложения“ знаю. И все фирмешки-однодневки, которых вы наплодили, с „директорами“ — бомжами и алкоголиками мне известны. Значит так: три тысячи долларов, или я обо всем извещаю налоговую полицию».

Говорит, заплатили. Интеллигентная фирма. Другие могли бы и шлепнуть.

Вместе веселее. От вас ушел сотрудник. По взаимной договоренности. В другом месте ему предложили больше; ваша фирма не считает, что он того заслуживает, и удерживать не собирается…

Через пару недель вы узнаете, что он кружит вокруг сотрудников (понятно, отнюдь не слабых), аки черный ворон. И каркает, пытаясь переманить к себе. Таким образом он решает свою проблему: закрепиться на новом месте, приведя с собой достойные кадры.

Хорошо еще, что вам об этом сообщили: значит, сохраняют лояльность компании. А если нет? Если вы в одно прекрасное утро получаете сразу пачку заявлений об уходе по собственному желанию (причем, повторяю, от людей достаточно ценных)?

Общая мораль простая: всеми силами избегайте недоброкачественных и проблемных увольнений. А также делайте все, чтобы нормальные увольнения не превращались в недоброкачественные и проблемные.

Как? Вот несколько рецептов.

1. Сделайте процесс увольнений в фирме системным и управляемым.

Увольнение сотрудников (по любым причинам) — не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия, так к нему и надо относиться.

Прежде всего определите место и роль службы управления трудовыми ресурсами, а также свою лично, как менеджера, в этом процессе. Я знаю не одно предприятие, где «кадровики» считают своей главной задачей набор персонала, а увольнения — это, дескать, дело линейного менеджмента. Пусть начальники принимают решения, а мы будем лишь исполнять, то есть выпускать соответствующие приказы и оформлять записи в трудовых книжках… Такая позиция удобна, поскольку снимает с УТР часть бремени и проблем, но абсолютно контрпродуктивна для организации. Делегируйте все полномочия по увольнениям линейным руководителям — и сразу получите букет недоброкачественных и проблемных увольнений.

2. Для начала проведите анализ количества и причин увольнений за последние год — два. Какая часть из них была нормальной? Какие последствия возникали из-за недоброкачественных и проблемных увольнений (если таковые случались)? Как их можно было предотвратить?

Попробуйте рассчитать стоимость увольнений для компании за год. Простейшая схема такова:

Затраты на замену уволенных сотрудников (сумма месячных окладов х 2) + Затраты на содержание «несостоявшихся» сотрудников (сумма их окладов за период работы) + Затраты на содержание рабочих мест «несостоявшихся» сотрудников

Здесь под «несостоявшимися» сотрудниками я понимаю тех, кто, по вашей или другой экспертной оценке, за период работы в компании ничего путного не сделал, то есть не оправдал своей зарплаты. Причины могут быть разными: от личной несостоятельности сотрудника до того, что им неправильно управляли.

Затраты на содержание рабочих мест примерно оцениваются как 1/3 ФОТ (см. «Сколько стоит кадр»).

Если у вас в компании с увольнениями не все в порядке, думаю, что одни затраты на замену выльются в приличную сумму. Обратите внимание: мы здесь опять не включаем недополученные доходы, а также моральные издержки.

3. Обязательно ознакомьте с результатами своих изысканий руководство компании и линейный менеджмент. Особенно тех руководителей, в чьих подразделениях текучесть кадров особенно высока. Не исключено, что вам придется разрабатывать специальную программу по сокращению текучести кадров, где руководителям, само собой, должна уделяться значительная роль.