Идеологическая информация: миссия и цели компании

ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ

Координация работ

Решение проблем

Разделение информации

Разрешение конфликтов

Вот это упражнение вызвало уже гораздо больше времени. В случае чисто теоретического усвоения материала слушателям казалось, что все ясно. А вот когда пришлось «примерять» все это на себя, вспоминать конкретные случаи, соображать, какой из них к какому виду коммуникаций относится… Это и есть настоящее преподавание управленческих навыков в самом примитивном виде: дать слушателям «поковыряться» в учебном материале на собственном опыте.

После выполнения задания ведущий задал вопрос: «А к какому, по вашему мнению, виду организационных коммуникаций относится анкета, которую вы только что заполнили?» Еще минут десять плодотворной дискуссии, на материале которой слушатели обкатали и окончательно разобрались в материале. Который до этого казался очевидным и скучным.

Это лишь пример, но я его считаю показательным. Попробуйте выполнить его сами. В качестве заключения к этой главе: не бойтесь заниматься образованием ваших сотрудников, не боги горшки обжигают! Надеюсь, мои рекомендации и примеры вам помогут.

Глава, в которой обсуждается такая мерзкая тема, как увольнение сотрудников, причем автор пытается убедить читателей, что все находится в их руках

Я не зря дал этой главе такое лиричное название, взятое из песни Булата Окуджавы (хотя в песне речь идет о новогодней елке, а у нас — о сотрудниках фирмы).

Вообще говоря, увольнения — самое отвратное занятие, которое ложится на плечи кадровика. А на чьи же еще?

Именно к вам придет начальник отдела, который устал от кого-то из подчиненных. И к вам же — сотрудник, которому предложили лучший вариант (а может, и нет, глядишь, он просто выдумывает, чтобы набить себе цену, кто же угадает).

Почему увольнение сотрудника вызывает проблемы? Для социалистических трудовых отношений смена места работы в большинстве случаев была делом чрезвычайным. Помню, как моя мама в начале 70-х плакала, переходя из Министерства транспортного строительства, где проработала больше десяти лет, в отраслевой институт того же ведомства, где ей предложили работу и более интересную, и поспокойнее, и лучше оплачиваемую… Тогда человек, сменивший за свою трудовую биографию больше пяти мест работы, уже считался «летуном», то есть не слишком благонадежным.

Сейчас трудно найти тридцатилетнего человека, который с начала 90-х поменял меньше трех-пяти мест работы. И это естественно, потому что организации-работодатели возникали, жили, разорялись. Появлялись другие. А наши люди были еще не слишком искушенными в рынке труда, они хотели всего-навсего, как положено, найти, где лучше.

На самом деле для условий развитой капиталистической экономики периодическая смена мест работы — не криминал, а довольно естественное состояние. Кстати, и для организаций, хотя в целом стабильность персонала считается плюсом, время от времени необходимо обновлять ряд персонажей, в силу хотя бы требований новых уровней развития (но об этом чуть позже).

Сначала, увольняя людей, я чувствовал себя чуть ли не палачом. Постепенно я выработал к таким ситуациям особое отношение, о котором и хочу поведать. Надеюсь, это вам поможет.

Итак, я лично делю все увольнения на три типа: нормальные, проблемные и недоброкачественные.

Нормальные — это когда компания и сотрудник расстаются по договоренности, сохранив взаимную приязнь и не держа обид. Это в наше время обычная ситуация. Такие увольнения я считаю, в общем, нормой, и по их поводу нечего особенно расстраиваться.

Проблемные — создающие, извините, геморрой. Чаще всего — для компании. А кто будет расхлебывать? Уже догадались? Задача службы управления персоналом — вовремя идентифицировать такие увольнения и уметь предотвращать их.

Наконец, недоброкачественные увольнения — это те, которые не остаются для компании без серьезных последствий. Эти случаи я считаю «проколами» в управлении персоналом, поскольку их надо было предвидеть и переводить в разряд проблемных, а далее — спокойно решать.

Перефразируя графа Льва Николаевича, все нормальные увольнения одинаковы, а остальные, как проблемные, так и недоброкачественные, безобразны по-своему.

Хотите примеров? Их есть у меня! И все, между прочим, из жизни.

Проблемные увольнения

Конец карьере. Одного сотрудника прочили через определенное время в начальники отдела. Старался, как мог. А тут вдруг вы (в смысле, служба управления персонала) находите на рынке труда абсолютно готового начальника отдела, до которого нашему персонажу расти и расти. Герой рассказа понимает ситуацию… и что? Если он скромник и при этом беспредельно предан фирме — будет сидеть и молчать в тряпочку. Но это редкость. Я в таких случаях наблюдал чаще либо банальный саботаж, либо попытки «подставить» узурпатора. И то и другое — не без успеха, так как тот хотя и талантлив, но все же новичок, не знающий нюансов местной специфики. Другой вариант — обида и немедленные поиски новой работы. Естественно, без информирования об этом руководства. А зачастую и с попыткой уйти, погромче хлопнув дверью.

Понятно, что в такой ситуации человек уже не работник, хотя в целом он не виноват. Скорее, у него есть основания быть обиженным. Вот такое кадровая служба и должна предвидеть. Если он больше не нужен — найдите способ смягчить пилюлю. Если хотите оставить на работе — предложите приемлемую карьерную альтернативу.

Сокращение штатов. На определенном этапе высшее руководство решает, что то или иное подразделение вообще не нужно или просто — что слишком много народу развелось, не по карману компании. Иногда, что смешно, вы об этом узнаете последним, а кому отдуваться???

Получается так: люди себе работали, ни о чем таком не подозревали, даже премии получали. А теперь ваша задача — отправить их на улицу. И вы хотите, чтобы после этого они сохранили хотя бы нейтральное отношение к фирме?

Это ситуации, когда инициатором увольнения выступает компания. А вот и противоположные случаи.

Вы мне надоели. Один из ведущих сотрудников, на которого очень много «завязано», неожиданно ставит вас перед фактом: ему предложили работу втрое лучше оплачиваемую (таких ставок в вашей фирме не предусмотрено), при этом хорошие друзья, да еще и жить предстоит на Гавайях. Ну, я утрирую. Но, короче, уходит он с завтрашнего дня, спасибо, до свидания.

Нюансы личной жизни. Личный помощник генерального директора — всеми уважаемая молодая женщина. Тот самый идеальный персонаж, про которого вы можете прочитать в главе «Самые обыкновенные профессии». Генеральный без нее — как без рук. Вдруг надумала выйти замуж за итальянца с отбытием на новую родину. Как тут откажешь? А работать кто будет? Ведь эта вакансия — одна из самых сложных, как доходчиво (я надеюсь) описано в указанной главе…