Атмосфера в организации. Туманный термин, относящийся к эмоциональному состоянию членов организации. Многие компании нанимают дорогих консультантов для изучения уровня удовлетворенности работников и определения «атмосферы» в организации, чтобы при необходимости улучшить ее. В сфере обслуживания, где самым ценным активом являются люди (например, в юридических фирмах, инвестиционных банковских учреждениях, консультационных фирмах), атмосфера в организации имеет большое значение для качества обслуживания.

Культура. Еще один невнятный термин. Культура – это совокупность поведенческих стереотипов, мыслей, убеждений, символов и артефактов, которые с течением времени усваиваются людьми, работающими в организации. Она может включать такие, казалось бы, мелочи, как неписаное правило, согласно которому все мужчины должны носить белые сорочки или значки с символом компании. Под культурой могут пониматься желательные правила поведения работников: «Руководители высшего звена обязаны всегда задерживаться на работе после шести часов вечера» или «В любой момент притворяться занятым». Главным критерием отбора при найме часто бывает кажущееся «соответствие» претендента культуре организации. Если создается впечатление, что претендент не вписывается, то, с точки зрения специалистов по найму, он вряд ли сможет стать эффективным сотрудником.

Шесть элементов, определяющих лицо организации (стратегия, политика, организационная структура, системы, атмосфера и культура), динамически воздействуют друг на друга. Каждый элемент взаимодействует с той средой, в которой бизнес осуществляет свои цели. Для определения проблем и/или планирования действий менеджеру необходимо оценить все шесть элементов модели организации, чтобы понять, какие именно рычаги воздействия имеются в его распоряжении для осуществления позитивных изменений. Организационные элементы адаптируются к меняющейся среде. Способные к изменению компании МВА называют «обучающимися».

Про организации, находящиеся в плену устаревших представлений и действий, говорят, что они угодили в ловушку собственных парадигм или собственного менталитета. Высокооплачиваемые консультанты часто дают таким инертным компаниям советы, каким образом разрушить устаревшие парадигмы, чтобы изменяться и добиваться успеха. В завтрашнем разговоре употребите слово «парадигма» несколько раз, и вы еще на один шаг приблизитесь к званию «МВА за 10 дней».

Структурой фирмы предопределяется не распределение сотрудников по группам, но и продвижение по карьерной лестнице. Предполагается, что на каждой ступеньке человек получает больше власти и полномочий. Сотрудники либо уходят, либо их увольняют, либо повышают. Удобным инструментом в руках МВА для отслеживания потока кадрового капитала является диаграмма в виде пирамиды (рис. 4.16).

Отслеживая движение людей в организацию и из нее, мы можем выявить проблемы текучести кадров, дефицита нужных знаний и «окопавшегося» менеджмента. Диаграмма помогает графически выявить «утечки» людских ресурсов и «пробки». Наемные работники появляются на различных уровнях организации, как показано слева, и перемещаются снизу вверх внутри пирамиды. Если перемещение людей с одного уровня на другой незначительно, следовательно, в организации имеются «пробки», которые у многих могут породить разочарование и вынудить их к перемещению в зону справа от пирамиды, то есть к уходу из организации. Используя этот наглядный метод, можно анализировать такие проблемы дискриминации, как барьеры, препятствующие карьерному росту женщин и представителей национальных меньшинств.

Теория систем уподобляет организации живым организмам. Ученые предполагают, что, подобно животным, имеющим эндокринную, пищеварительную и нервную системы, организационное «тело» имеет подсистемы, обеспечивающие его жизнедеятельность. Представленная в виде диаграммы организация похожа на простейшее животное.

Подсистема управления является органом, формулирующим цели, планы и средства контроля, и уподобляется мозгу. Это роль руководителей.

Подсистема адаптации действует как «глаза» компании, отслеживающие окружающую среду. Эта подсистема обеспечивает также соответствие продуктов и услуг меняющейся рыночной ситуации, а следовательно, от нее зависит выживание компании. Информация, поступающая от маркетологов, агентов по обслуживанию потребителей и торговых представителей, используется для адаптации.

Подсистема контроля на входе — это «рот» компании. Она контролирует приток того, чем «питается» организация. К функциям этой подсистемы относятся подбор кадров, закупка исходных материалов и мобилизация денежных средств.

«Пищеварительным трактом» компании служат подсистемы производства. Они преобразуют то, что поступает внутрь организации, в товары и услуги. В производственной компании эту функцию выполняют заводы и фабрики.

Пищеварительный тракт приводит к подсистеме контроля на выходе. Маркетинговая группа помогает компании в выпуске продуктов и услуг. Отдел кадров занимается освобождением организации от работников, которые не отвечают стандартам компании. Наконец, отдел общественных связей старается придать благообразие всем действиям компании.

Чтобы наше животное дышало и нормально функционировало, подсистема координации старается обеспечить эффективную совместную работу других подсистем. Этот «мозжечок» поддерживает равновесие в организации, координируя все движения «тела». К средствам, используемым подсистемой координации, относятся стимулирование работников и информационные бюллетени компании.

Теория систем – еще одно средство анализа организации с целью проверки ее здоровья или изменения ее образа жизни.

В июльском номере Harvard Business Review за 1972 г. Ларри Грейнер поместил под таким названием ставшую классической статью о болезнях роста организаций.

Грейнер предположил, что организация проходит пять предсказуемых этапов развития, названных им эволюционными, и пять кризисных периодов, названных им революционными. Его теория вполне применима ко многим организациям. Развитие представляет собой чередование периодов натягивания и отпускания управленческих вожжей в зависимости от изменений внешней среды и ситуации внутри организации.

Эволюционно-революционная схема в применении к компании Apple Computer позволяет наглядно представить историю компании с точки зрения МВА. Компания Apple Computer возникла благодаря креативности Стивена Джобса и Стивена Возняка. Начав в 1976 г., эти два предпринимателя набрали такой темп, что в 1983 г. компания, ставшая слишком громоздкой, едва не слетела с рельсов. Apple столкнулась с кризисом лидерства – в развивающейся компании не нашлось никого, кто мог бы эффективно руководить ее текущими операциями. Джобс был возвышенным мечтателем и проповедником, Возняк – волшебником в технике.