Потребность в изучении курса можно сформировать. Но для этого нужно сознательно дать слушателям выбор – проходить курс или нет. Предложите людям сначала пройти небольшое тестирование с вопросами по теме курса и самим понять, действительно ли им нужно обучение. Вопросы в таком тесте должны показать, знает человек что-то или нет. Лучше всего сделать небольшие кейсы, в которых нужно принять верное решение. В конце концов, все знания в корпоративном секторе имеют практическое применение.

Когда человек пройдет тест, он увидит свой результат. И если тот будет полностью положительным, ему не нужно проходить курс, он и так все знает. Если же какие-то вопросы курса в тест не вошли, вы можете предложить отдельно изучить только то, что стоит освежить или на что нужно обратить внимание. Опять же, необходима открытая навигация или модульная структура курса, чтобы после теста слушателя можно было перенаправить только к той информации, которая ему нужна.

Если же в тесте сделаны ошибки, то в качестве обратной связи нужно показать их причинно-следственную связь и последствия. Чем проще и реальнее вы покажете последствия, тем больше вероятность, что слушатель примет решение пройти курс. Здесь также речь идет о формировании внутренней мотивации. Если человек чего-то не знает и понимает, что у него из‑за этого могут быть трудности и даже неприятности, он пойдет на курс. И это будет его решение, а не ваше.

А что, если сотрудники не будут проходить курсы совсем, а будут пробовать делать все наудачу? Все будет зависеть от общей культуры обучения в вашей компании и от того, насколько полезными окажутся другие курсы, которые сотрудники уже прошли. Во многих случаях, когда e-learning только внедряется, нужно сделать несколько курсов обязательными. Эти курсы должны быть очень высокого качества и действительно решать проблемы сотрудников, с которыми те сталкиваются. Как только люди поймут, что внутри вашей e-learning-системы на самом деле есть что-то важное и исключительно полезное, они не будут сдавать тест и игнорировать дальнейшее обучение. В отношении обучения часто получается, что результат лучше там, где больше свободы. По приказу обучаться очень сложно, для взрослого работающего человека это естественный демотиватор.

Небольшим, но, как показала практика, действенным способом мотивации являются сертификаты. Но не те, которые отдел обучения распечатает и передаст через пару-тройку недель после обучения, а те, которые можно распечатать самому сразу после изучения курса. Тут и ощущение достижений, и приятное занятие после выполненного задания. Технически реализовать такую возможность совсем не трудно, а ее эффект радует. Особенно такие сертификаты хорошо работают в курсах по общим темам, которые нужно пройти всем. Печатать сертификаты централизованно будет трудно и затратно, но если каждый распечатает его себе сам, пусть даже на простой бумаге, и потом повесит напротив рабочего стола, это никаких особенных затрат не повлечет. А если такой сертификат будет оформлен в стиле курса, то каждый взгляд на него будет невольно заставлять вспомнить материал, который в курсе был.

К сертификату можно добавить и еще один мотивирующий ход: пусть в вашем курсе будут очки, за которые присваивается статус, например, Новичок, Специалист или Эксперт. Тогда при завершении курса с соответствующим количеством очков система будет предлагать слушателю распечатать сертификат с указанием того статуса, который для данного количества очков предусмотрен. Очевидно, что при наличии более высокого статуса у слушателя не будет желания получить сертификат Новичка и вполне естественно будет пройти весь курс или его части повторно, чтобы получить более высокий статус. Это – прохождение материала повторно, то есть более внимательно (очки же нужно заработать), то есть повторение и запоминание важной информации.

Сертификаты и прочие знаки отличия на своей стене любят практически все. Увидев такой сертификат у коллеги и выяснив, как его можно получить, сотрудник, скорее всего, сам отправится проходить курс. Более того, он может захотеть получить более высокий статус, хотя бы ради небольшого соревнования.

В e-learning мотивация – это процесс постоянный, работающий по определенной четкой системе. Мотивировать все равно нужно будет регулярно – сотрудники меняются, и в какой-то момент накопится критическая масса тех, кто прошлой кампанией не был охвачен. Когда же мотивация станет системой, которая будет отражена в письмах с приглашениями, в правильной постановке задач обучения, в практичном и понятном содержании, в интересных задачах, то все элементы начнут постоянно работать и поддерживать интерес к обучению.

Любой курс или вебинар, который вы будете проводить, обязан быть полезным и понятным, причем это должно быть очевидно не тем, кто его делает, а тем, кто в нем принимает участие. Самый первый, адаптационный курс, который будут проходить новые сотрудники, уже должен формировать правильный имидж e-learning-системы компании – он должен быть полезным. Необходима информация, которая поможет сотруднику быстро начать работу, испытать меньше стресса от нового рабочего места и новой компании, сделать меньше ошибок. А любая формальная тема обучения, даже противопожарная безопасность, должна быть полезной. Именно полезность и актуальность – лучшие помощники в организации такой системы обучения, в которой людей не нужно ни заставлять, ни дополнительно стимулировать к обучению.

Естественно, есть масса интересных подходов и вариантов рекламы и продвижения e-learning внутри компании. Не буду говорить, что от них нужно полностью отказаться. Ручки, значки, блокноты, баннеры на корпоративном портале, тематические мероприятия (например, внутренние конференции и семинары по развитию e-learning) – все это тоже имеет значения. Мне кажется, стоит подключить отделы маркетинга и рекламы, чтобы они применили приемы, которые используют для внешних клиентов и внутренних задач. Хорошо, когда топ-менеджеры компании обращается к сотрудникам по поводу того, как важна эта система для компании. Еще лучше – когда они же говорят про e-learning как про повседневный рабочий инструмент. Но все это начнет работать лишь в том случае, если само обучение будет интересно и полезно сотрудникам.

E-learning не всесилен. Даже испытывая глубокую личную привязанность к этой теме, я точно не буду утверждать, что электронное обучение сможет решить все ваши проблемы. Нет, не сможет. Так же, как и очное обучение не может легко масштабироваться, дорого с точки зрения логистики, так и у e-learning есть свои ограничения. Никто и никогда не заменит очного общения. Даже скайп или суперкачественная видеоконференция, потому что мы не чувствуем, как человек дышит, не смотрим ему в глаза, видим далеко не все реакции. E-learning, особенно асинхронный, который чаще всего используется в компаниях, не может быстро дать обратную связь, недостаточно гибок и точно не способен в нужный момент увидеть, что человек не понимает, и рассказать дополнительный пример.