Нужно приложить все усилия, чтобы еще в письме с назначением убедить человека в том, что это будет не зря потраченное время, что он найдет что-то полезное – что-то, что сделает его жизнь лучше. Ведь даже знание скучной инструкции ЦБ РФ делает жизнь лучше: меньше ошибок, меньше проблем. А чем меньше проблем, тем лучше жизнь!

Убедив слушателя в том, что ему все-таки нужно открыть данный курс, мы переходим к новой непростой задаче – не разочаровать. С самого первого слайда нужно ответить на несколько важных вопросов:

• что тут есть интересного;

• почему это будет полезно;

• как это улучшит жизнь.

Но, как бы красиво мы не сделали вступление, все будет зависеть от того, что внутри и как это представлено. Демотиваторы внутри курса порой страшнее, чем неправильное приглашение к обучению. Потому что, если после такого приглашения ты все-таки обнаруживаешь полезный курс, – это хорошо. А вот если после хорошего приглашения курс будет плохим, – это совсем неприятно.

Самые большие проблемы с содержанием курса, которые могут полностью убить любую мотивацию к обучению:

• отсутствие связи с реальностью, отсутствие примеров применения новых знаний;

• материалы, написанные языком документов, которые не «говорят» со слушателем на простом языке;

• отсутствие возможности участвовать в процессе обучения, когда все, что нужно от слушателя, – периодическое нажатие кнопки «следующий слайд» или пассивное слушание ведущего вебинара;

• плохое и неаккуратное оформление.

Если в курсе есть связь с реальной жизнью и практика, в которой можно принять участие, остальные возможные трудности будут не так заметны.

Недавно я смотрела курсы одной компании в качестве примера материалов для разработки тренажера. Курсов было много, я их пролистала, потом еще раз, и потом поняла, чего мне не хватает – ни в одном курсе я так и не нашла информации, где и как именно нужно применять те знания, которые в мою голову пытаются вложить. Любой курс по любой теме и в любой компании имеет практическое применение. Не может быть такого, чтобы обучали лишь для того, чтобы поставить галочку (если это так, то это не настоящий e-learning!). Задайте себе вопрос, что именно должен делать человек после того, как он пройдет курс? И тогда, когда вы будете этот курс создавать или планировать вебинар, вы будете понимать, какие именно примеры нужны. И да, знание целевой аудитории крайне актуально. Потому что иначе вы не сможете подобрать такие примеры, которые поймет ваша целевая аудитория.

Опять же, система мотивации в e-learning – это не то, что снаружи, а то, что внутри. Как правило, мы думаем о рекламной кампании, о способах «заставить», о том, как убедить проходить курсы. Мы закрываем навигацию внутри курса, потому что сразу полагаем, что иначе материалы никто читать не будет. Мы делаем вебинары обязательными, потому что уверены, что просто так никто их не пройдет. Весь вопрос в том, что будет внутри. Плохой, неинтересный и неактуальный материал никто не будет изучать, его «прокликают», наудачу сдадут тест, и все. Знания никогда не перейдут в рабочую практику, а сотрудники будут обучаться друг у друга или на своих ошибках. И то и другое в определенный момент докажет неэффективность e-learning-системы.

Если материал, который вы предлагаете слушателям, будет интересным, заставит думать, а по ходу его прохождения можно будет делать что-то кроме кликов и прохождения тестов в конце, и при этом сотрудник точно поймет, что полученные знания ему нужны, что он сможет их применить уже завтра или даже прямо сейчас, – все, вам не нужна какая-то особенная система мотивации. Начнет работать сарафанное радио.

Внутри любого курса или вебинара должны быть примеры, истории и варианты того, как это будет применяться на практике. Например, «Представьте себе, что перед вами стоит такая-то задача», или более сложный вариант. Каждые пять – семь минут работы с e-learning-ресурсом сотруднику нужно напоминать, что этот материал имеет для него значение, и активировать его внимание – простые ситуации из практики будут связывать новый материал и то, что человек уже знает из опыта, и он начнет внимательнее относится к новой информации.

Любой человек радуется тому, что у него что-то получилось. Кто-то радуется прочитанной книге, кто-то виртуозно пройденному горнолыжному спуску, и большинству нравится ощущение сделанной работы. Это же так приятно, когда получается в конце дня вычеркнуть из списка пару дел. Еще один способ мотивации – дать слушателям ощущение достижений в процессе обучения.

Для начала любой курс стоит разделить на небольшие модули, на изучение которых уйдет не более 10–12 минут. Люди смогут изучить модуль в интервалах между рабочей деятельностью, потом отвлечься и снова вернуться к обучению, уже к новой части. С другой стороны, у слушателей, завершивших модуль, возникнет ощущение выполненного дела. А раз получилось сделать это, значит, получится и следующее. Так, небольшими шагами, когда после каждого следуют благодарность и поздравление, сотрудник дойдет до конца курса.

Кроме того, что большой курс сложнее в управлении и обновлении, он еще и ставит перед сотрудниками большую задачу и, соответственно, вызывает ощущение страха, что выполнить ее очень сложно. И это ощущение будет заставлять откладывать обучение, проходить его в последний момент, для «галочки». Вспомните ощущения, когда перед вами была не очень желанная и очень масштабная задача, – как часто вы откладывали ее, пока ситуация не становилась безвыходной.

При дроблении на модули стоит предусмотреть немного деталей, чтобы слушатель мог спланировать свое время. Сразу отметьте, сколько модулей в курсе (если их больше одного) и сколько времени потребуется на каждый. Это поможет ориентироваться в курсе и понимать, как правильно распорядиться временем.

Внутри курсов можно использовать систему баллов, которые будут начисляться за пройденные модули и выполненные задания. Это будет мотивировать к обучению и создавать ощущение достижений. Также нужно и визуальное отображение проделанной работы, внутренний список задач, который будет уменьшаться по мере выполнения, или любой другой индикатор того, что уже что-то сделано.

Есть такое понятие в обучении – геймификация. Это использование при создании курсов и учебных траекторий элементов игры. Это могут быть очки, виртуальный заработок и т. д. Даже один элемент геймификации, правильно интегрированный в курс, позволяет вовлекать слушателей, потому что играть любят все (даже те, кто уверен, что игры остались в детстве). Теперь важно понять, что такое правильно интегрированный.

Например, если в курсе с инструкциями по работе с купюрами и правильной проверке их подлинности вы вдруг предложите немного поиграть в тетрис, это вряд ли увеличит мотивацию к обучению. Да, это может развлечь, но как отнесутся к этому сотрудники, которые действительно не любят и не играют в компьютерные игры? А вот если в том же курсе вы организуете небольшую игру, где нужно будет при приеме от клиентов денег правильно отличить настоящие и за это набрать очки, игра будет не только реальна, но и потренирует у слушателя необходимый ему навык. Добавьте к этому показатели, которые есть в реальной жизни, и немного риска и получится простая и полезная тематическая игра с необходимой мотивацией, а по сути – тест.