отношений попадает компания. Спасти положение чаще всего возможно только общими сверхусилиями.

Но что мы обычно наблюдаем? Работники не только не хотят сплачиваться в этой ситуации, они моментально теряют интерес к работе. Они начинают задумываться о переходе на другую работу и, вместо того чтобы прилагать сверхусилия к спасению своего будущего в этой компании, начинают работать спустя рукава, высвободившееся время употребляя на поиски нового места, брать побочные заказы, чтобы завоевать себе авторитет на стороне или в новой организации. Хорошо, если они при этом ещё не нарушают элементарные принципы сохранения конфиденциальной информации и не использует идеи, наработанные для этой компании, в своих новых целях. А ведь такое случается сплошь и рядом. То есть работник не только не помогает «капитану спасти корабль», но, наоборот, втихую прорубает пробоины в корабельном днище. Кстати, со стороны трудового законодательства он вроде бы абсолютно прав. Кодекс о труде вполне защищает его в случае увольнения по инициативе работодателя, гарантирует ему выплату зарплаты в течение двух месяцев после предупреждения об увольнении. Но кодекс не защищает в данном случае работодателя, который фактически не может уволить нерадивого работника, так как нет дополнительных денег на выплату ему положенных при увольнении сумм.

Найдя же (в рабочее время) более стабильную работу, такой работник заявляет о своём уходе, часто бросив свою работу незавершённой (трудовое законодательство не обязывает доделывать работу до конца). И если эта незавершённая работа чрезвычайной сложности, например разработка проекта, то её можно выкинуть в мусорный бак, так как новому работнику будет весьма сложно разобраться в чужих идеях и чертежах.

Понятно, что такое поведение не только не помогает компании справиться с кризисом, но и усугубляет его. Но как быть? Ведь и у работников ситуации бывают разные: один может затянуть потуже пояс, а другому без зарплаты завтра просто будет нечем кормить своих детей. Думается, в таких случаях чрезвычайно важна обоюдная открытость и прозрачность намерений. Работодатель доводит до сведения работников реальное положение дел, и, если они не желают претерпевать трудности вместе с компанией, будет лучше сразу предупредить об этом работодателя и уволиться, завершив начатые дела. Если же работники решили пережить трудное время вместе с компанией, то они должны понимать, что в этом случае, даже если материальное стимулирование становится минимальным, нельзя работать спустя рукава, а, наоборот, нужно работать с максимальной отдачей.

Ещё хотелось бы сказать о взаимопомощи в коллективе, о постоянном обмене информацией, опытом, находками, приобретёнными в процессе деятельности. Почему-то часто принято считать, что в условиях конкуренции не стоит помогать друг другу и обмениваться опытом. В результате нравственный климат в коллективе портится, трудовые отношения превращаются в борьбу за выживание, «подсиживание» друг друга. Всё это недопустимо в здоровом трудовом коллективе. И уже давно замечено, что взаимопомощь в православной предпринимательской среде не только помогает развитию нормальных нравственных отношений, но и является одним из определяющих условий профессионального роста.

Кстати, многие русские купцы вовсе не стремились к сокрытию секретов своего производства, наоборот, делали их достоянием других русских промышленников. Например, таким был уральский фабрикант Л. Ушаков, щедро делившийся своими достижениями со своими собратьями. Фабрикант Полушин слыл в своей среде фабрикантом-учёным. «Фабрика его далеко не из больших, — писал в 1860-е годы В. Мещерский, — но, в отличие от многих, он, как уверяли нас, не только занимается ею как предметом дохода, но обращается с этим делом как с любимым предметом изысканий, преимущественно в механической части заведения… Говорят такое, что он следит за изобретением своим, и когда подметил недостаток удобоустранимый, то сообщает о нём немедленно всякому, кто собирается принять его механизм…» В этом же ряду стоял и А. Бахрушин, пропагандировавший свои находки в организации кожевенного дела.

Когда-то Бернард Шоу сказал: «Если у вас есть яблоко и у меня есть яблоко и если мы обменяемся этими яблоками, то у вас и у меня останется по одному яблоку. А если у вас есть идея и у меня есть идея и мы обменяемся этими идеями, то у каждого из нас будет по две идеи». Математический парадокс, не правда ли? А между тем этот парадокс хорошо работает. И его надо сделать законом нравственных отношений в предпринимательском сообществе. И тут очень многое зависит от руководителя, который должен поощрять соответствующие отношения.

ГЛАВА 10

ОБ ОТНОШЕНИЯХ МЕЖДУ ПАРТНЁРАМИ ПО БИЗНЕСУ

Несмотря на то что занятие бизнесом вытекает из индивидуальных устремлений предпринимателя, в процессе его деятельности возникают проекты, которые можно сделать только сообща, объединив усилия с одним или с группой других предпринимателей. В этих проектах можно не только получить повышенную прибыль, но и поставить свой бизнес на более высокий уровень, осилить те задачи, которые невозможно поднять в одиночку. К сожалению, как показывает практика, осуществление таких проектов удаётся гораздо реже, чем того хотелось бы. Почему?

Возьмём типичный пример. Два деловых человека объединяются для совместной реализации проекта. Но поскольку бизнес невозможно взвесить на аптекарских весах и разделить поровну, через некоторое время одному из них начинает казаться (или это происходит на самом деле), что он вкладывает в проект гораздо больше сил и средств, чем его деловой партнёр. Поэтому он предлагает пересмотреть условия получения прибыли с равных долей на другие. Допустим, теперь первый станет получать 70 %, а второй — 30 %. Далее уже всё предсказуемо — за этим следует накопление внутреннего недовольства друг другом и развал предприятия. В результате чего теряет не только тот, кто действительно (или якобы) вкладывал в это дело меньше, но и, соответственно, тот, кто вкладывал (или так ему казалось) больше. То есть теряют оба.

Если отбросить все частности и конкретные детали и рассмотреть ситуацию поглубже, то окажется, что чаще всего мешает осуществлению совместных проектов такое человеческое качество, которое в православной традиции называют гордостью или гордыней (не путать с чувством собственного достоинства, самоуважения). Гордыне органически присущ дух соперничества. Причём чем меньше человек замечает её в себе, тем сильнее он обнаруживает и ненавидит её в других. Гордость — это всегда вражда. Человек считает не Бога, а себя самостоятельной и единственной причиной всего хорошего, что есть в нём и вокруг него. Вот как определяет это качество словарь Даля: «Гордый — надменный, высокомерный, кичливый; надутый, зазнающийся; кто ставит себя самого выше других».

Ещё в Ветхом Завете мы прочтём: Начало греха — гордость (Сир. 10, 15). Гордость возникла в мире раньше всех прочих грехов (раньше человеческой истории) и совершенно справедливо считается корнем того древа, на котором произрастают и ветвятся все