Но к какому роду рискованного поведения приведет это на деле? Теория агентства не учитывает и не исследует того обстоятельства, что существуют разные типы риска. Одни из них хороши, другие не очень. Уверены ли вы, что фондовые опционы подталкивают к разумному риску?

Я не уверен. Этот вопрос исследовали два профессора – Джерри Сэндерс из Университета Райса и Дон Хэмбрик из Пенсильванского университета. Они выбрали 950 генеральных директоров американских компаний, рассмотрели их фондовые опционы и их рискованное поведение. Они установили, что генеральные директора, имеющие много опционов, ведут гораздо более крупную игру: делают больше приобретений, причем более крупных; в более крупных размерах инвестируют капитал и тратят больше средств на исследования и разработки. Например, там, где генеральные директора, имеющие мало фондовых опционов, предпочтут вложить 50 млн долл., эти раскошелятся на все 100 млн.

Кроме того, они склонны вкладывать деньги (и весьма немалые) в дела с гораздо большей изменчивостью (неопределенностью). Так, если есть проект, который может принести им прибыль или убыток в 20 %, и проект, который может принести прибыль или убыток в 50 %, они выберут последний. Большие ставки с большим разбросом возможных результатов.

Однако я полагаю, что это еще можно считать «хорошим риском». Но Джерри и Дон выяснили и еще кое-что: генеральные директора с большими опционами теряют значительно больше, чем выигрывают! Крупные ставки чаще не оправдывают себя. Разумеется, это не то, чего хотел бы кто-либо.

А почему так? С помощью этих фондовых опционов вы формируете из высших руководителей таких людей, которые хотят видеть только светлую сторону и не заботятся о масштабе темной стороны. Потеряют ли они 10 или 100 млн долл., их фондовые опционы одинаково ничего не будут стоить.

Но есть вещи и похуже. Профессор Чжан Сяомэн и его коллеги из Американского университета в Вашингтоне исследовали взаимосвязь между фондовыми опционами и манипуляцией доходами – делом, прямо незаконным. Они рассмотрели 365 махинаций с доходами и показали, что генеральные директора, имевшие много бесприбыльных опционов, чаще искажали финансовые показатели своих компаний (и их ловили на этом!).

И я думаю, этому не обрадовался бы самый склонный к риску акционер. Следовательно, даже если вы, как член правления или акционер, хотите побудить генерального директора к большему риску (а я полагаю, что это очень большое «если»), едва ли фондовые опционы подтолкнут его к тому виду риска, который вам нравится. Да, опционы подталкивают к риску, но не всегда к такому, какой вы хотели бы видеть в работе генерального директора.

Во многих странах тема «чрезмерной оплаты труда высшего руководства», особенно генеральных директоров, вызывает массу эмоций, протестов общественности и даже призывов к политикам окончательно урегулировать этот вопрос и установить обязательные потолки зарплаты. Я полагал, что все это не имеет смысла, поскольку большие заработки руководящего состава – это просто результат действия рыночного механизма, «естественный ход событий» (и, во всяком случае, не дело политиков вмешиваться в это). Однако, чем больше я узнаю о заработках генеральных директоров из научных работ и из практики правлений компаний, которые обычно и назначают зарплату генеральному директору, тем больше я понимаю, что дело гораздо серьезнее.

Прежде всего, было очень много исследований, авторы которых пытались показать, что оплата труда генерального директора связана с успехами его компании. Оказалось, что вовсе нет. Авторы старались, очень старались, но так и не смогли представить подтверждений этому. Возможно, в каких-то работах удавалось выявить небольшую положительную связь между зарплатой и показателями работы компании, но этого было явно недостаточно. Размер заработка среднего генерального директора представляется совершенно не связанным с тем, насколько хорошо работает его компания.

Единственный заслуживающий упоминания экономический фактор, который удалось уверенно связать с размером оплаты труда генерального директора, это размер компании: крупные компании платят больше. Хотя это кажется естественным, дело не так просто.

Почему генеральные директора крупных компаний получают больше? Разве они затрачивают больше рабочего времени? Насколько я знаю, нет. Разве управлять компанией, в которой работают 100 000 человек, труднее, чем вдесятеро меньшей? Не всегда. Так в чем же дело? Я полагаю, дело в том, что в крупной компании топ-менеджер может натворить больше вреда, если провалится, и поскольку у крупных компаний ресурсов обычно больше, чем у маленьких, они могут нанимать (и оплачивать) самых лучших. Да… я так думаю… Хотя исследования показали также, что крупные компании не прибыльнее маленьких, и, следовательно, высокооплачиваемые парни не всегда лучше делают свою работу. Но мы, во всяком случае, нашли хоть какое-то правдоподобное объяснение подхода к определению размера оплаты труда высших руководителей, так что не будем придираться, а примем его благосклонно.

Но что еще, кроме масштаба компании, определяет размер оплаты труда генерального директора? Начнем с того, кто его определяет. В большинстве стран в акционерных компаниях его определяет правление (совет директоров). А конкретно – директора, которые служат в комитете по оплате (обычно это от трех до пяти внешних директоров). И таки есть работа, посвященная исследованию этих болванов.

Три профессора, исследовавших взаимосвязь между оплатой труда генерального директора и советом директоров, это Чарлз О'Рейли и Греф Кристал из Калифорнийского университета в Беркли и Брайан Мейн из Университета Св. Андрея в Шотландии. Они обследовали 105 крупных американских компаний и сначала попытались выяснить соотношение между рядом экономических факторов (в том числе показателями работы и размером компании) и зарплатой генеральных директоров. Единственное, что им удалось установить, это соотношение между объемом продаж компании и зарплатой генерального директора. Вкратце его можно определить так: если продажи компании возрастали на 100 млн долл., зарплата генерального директора увеличивалась на 18 000 долл. Не очень-то впечатляет, правда?

Затем эта троица проделала нечто более интересное. Нужно иметь в виду, что директора, входящие в составы комитетов по оплате, это обычно действующие или бывшие генеральные директора. Поэтому Чарлз с коллегами сопоставил зарплаты этих директоров – генеральных директоров с зарплатами генеральных директоров тех компаний, в которых первые служат в комитете по оплате. Соотношение оказалось очень четким. Увеличению зарплаты такого внешнего директора, скажем, на 100 000 долл. соответствовал скачок зарплаты генерального директора (после внесения статистических поправок во все данные на размер компании, ее прибыльность и т. д.) в 51 000 долл.! Чарлз, Греф и Брайан говорят, что такой факт может быть объяснен только неким психологическим процессом социального сопоставления. Решая, какую зарплату назначить генеральному директору, директора из комитета по оплате просто смотрят, а сколько они сами получают в своих компаниях. При этом они не чувствуют себя связанными такими не имеющими отношения к делу факторами, как реальные показатели компании под руководством этого генерального директора и другие подобные глупости!