И именно в этом нуждалась Apple в то время. Позднее, когда компании понадобилось повернуть и двинуться в новом направлении, снова наступило время Джобса, чтобы вдохновить компанию и обеспечить ей рост. И он опять прекрасно выполнил свою задачу. Примерно то же происходило в знаменитой швейцарской часовой компании Swatch: Эрнст Томке создал организацию, которая привела к появлению новаторской компании Swatch. Следующий генеральный директор Николас принял эстафету и жестко повел компанию по долгому пути господства и прибыльности. Не существует одного типа лидера, который годился бы для всего этого. Разным компаниям в разные периоды нужны разные люди.

В своей классической статье «Управленцы и лидеры: различаются ли они?» (Managers and leaders: Are they different?) в журнале Harvard Business Review Абрахам Залезник ответил на этот интригующий (и несколько провокационный) вопрос однозначным «да». Лидеры вдохновляют, они эмоциональны, если не нервозны, и они родились такими. Управленцы совсем другие. Они рассудительны, уравновешены, невозмутимы, и с ними легко иметь дело (хотя они могут быть несколько докучливыми). И нельзя сказать, что какой-то из этих типов лучше другого. Просто разным компаниям на разных этапах их развития требуется человек, способный вдохновлять и совершать неординарные поступки. Однако на других этапах бывает нужен некто рассудительный, объективный и, возможно, немного докучливый. Такой человек никогда не станет «лидером», но может быть очень хорошей рабочей лошадью.

Иногда нам нужно воодушевиться, пойти на риск и мечтать о странных вещах. Иногда нет. На ум приходят банки. Иногда в докучливом банкире нет ничего плохого. Как и в докучливом политике.

Позвольте мне заключить эту главу еще одной спорной мыслью, основанной на моих личных наблюдениях, – о женщинах в роли генеральных директоров.

В общем генеральные директора выглядят обычными людьми. Среди них есть приятные и неприятные, скромные и тошнотворно самовлюбленные, яркие и тугодумы, предупредительные и цинично эгоистичные (и я могу привести примеры каждого из этих типов). Большинство из них очень богаты, хотя… И большинство из них – мужчины.

Однако в разные годы мне приходилось брать интервью у нескольких женщин – генеральных директоров: Барбары Кассини, когда она была генеральным директором Go Airlines (позднее приобретенной компанией EasyJet); Слай Бейли, когда она еще была генеральным директором IPC Media (сегодня она – генеральный директор газетной группы Trinity Mirror); Гейл Ребак, генерального директора книжного издательства Random House (которая подтвердила известные слухи о том, что она подписала большой контракт в больнице, где рожала) и, недавно, у Стиви Спринг, генерального директора журнального издательства Future, и у Руби Макгрегор-Смит, генерального директора большой компании по управлению имуществом MITIE. И все они очень милы!

Я имею в виду, что они действительно очень милы. Не в том смысле, чтобы принести мне пирожное и потрепать меня по щеке, но милы доброжелательностью, реалистичны, симпатичны и прагматичны. И все очень ярки. Я не встречал тупиц среди женщин в роли генеральных директоров.

И я думал, почему же это так. Я имею в виду, что это просто не соответствует норме.

Я рассуждаю так: подъем по карьерной лестнице до поста генерального директора сходен с естественным отбором по Дарвину. Начинают подъем множество людей, но верхней ступени достигают очень немногие. Женщине, чтобы подниматься по этой лестнице, на каждой ступени нужно нечто большее, чем мужчине, особенно в компании, которой приходится иметь дело с Сити (финансовым центром Лондона). И я думаю, что это нечто большее есть ум и такт (очень редкое сочетание, между прочим, и среди профессоров). Без ума или такта (или того и другого) мужчины, похоже, еще могут ориентироваться и выживать в корпоративных джунглях. Но женщины без ума и такта очень быстро «отсеиваются». Поэтому, если вы видите, что женщина идет вверх, не сомневайтесь – она не может не быть достойной.

Не поймите меня превратно, мне встречались и «милые» генеральные директора мужского пола – доброжелательные, практичные, симпатичные и прагматичные.

Почти все женщины – генеральные директора высказывали такую позицию: «Перестаньте ныть по поводу того, что для женщины это очень трудно. Просто смиритесь с этим». Но они признавали: да, они чувствовали, что им нужно что-то особенное, на каждом этапе. Я не сторонник того, чтобы облегчить женщинам подъем на самый верх до поста генерального директора, потому что тогда мы будем иметь больше в роли генеральных директоров женщин неприятных, тошнотворно самовлюбленных и цинично эгоистичных. Просто в корпоративной жизни нам, возможно, следует относиться к мужчинам почти так же, как мы относимся к женщинам. Но будет ли это «мило»?

Эта глава о связях и интригах в мире бизнеса подозрительно длинна. Дело в том, что фактов, подтверждающих их роль в часто полной драматизма пьесе под названием «Бизнес», очень много. Конечно, слухов и малообоснованных обвинений там тоже хватает, но данная глава основана исключительно на надежных свидетельствах: тщательных научных исследованиях масштаба конфликтов, истинных причин и последствий чрезмерных выплат и влияния знакомств в бизнесе.

Будут рассмотрены три темы: инвестиционные банки и их аналитики, советы директоров и вопросы оплаты труда представителей высших эшелонов руководства. Предъявлять вам факты я буду по частям. Как в любой хорошей «мыльной» опере, этими фактами можно наслаждаться по отдельности, но согласованную картину они дают в совокупности.

Насколько влиятельны эти аналитики капиталов? Как разрешают банки конфликты интересов (и разрешают ли)? Как избираются новые члены правлений (советов директоров)? В этой главе будут высказаны соображения о причинах чрезмерно высоких зарплат высшего руководства, развенчан миф о фондовых опционах и раскрыт секрет деятельности кругов «старых дружков» (называемых также советами директоров).

Все это может показаться скверным романом, но это вовсе не беллетристика.

«Финансовое прогнозирование – это наука, по сравнению с которой астрология выглядит респектабельной», – сказал однажды профессор экономики Принстонского университета Бертон Малкил.

Как вы знаете, аналитики, работающие в инвестиционных банках, отслеживают работу ряда компаний (обычно из какой-то одной отрасли), оценивают их и предлагают рекомендации – продавать, покупать или держать их акции.

Однако в среднем эти аналитики продавать советуют меньше чем примерно в 5 % случаев, хотя ясно, что в цене падают акции больше, чем у 5 % отслеживаемых компаний. Что же происходит?

Объяснения предлагаются разные, но одно из них состоит в том, что по разным причинам (касающимся побудительных мотивов) аналитики склонны поддерживать компании, акции которых, как ожидается, будут расти. Поэтому решение о том, какие компании поддерживать, возможно, даже важнее решения предлагать ли покупку, продажу или придержание акций.