Поскольку в трудовых отношениях, как мы выяснили, a priori присутствует власть (несмотря на то, что в Трудовом кодексе вы не найдёте этого слова применительно к работодателю!), то к ним наиболее близки отношения службы. Эти родственные по сути отношения различаются лишь тем, что, в отличие от трудовых, служба предполагает более жёсткую и беспрекословную иерархию вертикальных связей. Более жёсткую потому, что работодателем выступает сама власть в лице государственных органов: подразделения МО, МЧС, МВД и других правоохранительных структур и, наконец, разветвлённый аппарат государственной гражданской службы допускают ненормированный труд как неизбежность. Трудовое законодательство, предполагая нормированный труд, не столь жёстко регламентирует отношения между работником и работодателем, как специальные федеральные законы и уставы таких служб. Исключение составляют служебные командировки, в которых труд работника нормировать не возможно в принципе, поскольку он находится за периметром своей организации, выполняя служебное задание. Этим, кстати, объясняется парадоксальная, на первый взгляд, норма последней части статьи 13, но об этом чуть позже.

Итак, трудовые отношения и родственные им служебные отношения – это вертикальная иерархия и субординация служебных связей, из которых складывается пирамида организации. Никакой свободы и равенства. Что же это за отношения такие, где же справедливость? В противовес им (всё познаётся в сравнении) гражданско-правовые отношения как раз основаны на свободе договора и равенстве договаривающихся субъектов. Гражданский кодекс начинается (часть 1, статья 1) с того, что гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора… Граждане (физические лица) и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Гражданско-правовые отношения – это стихия обмена между произвольно блуждающими в поисках ресурсов социальными «атомами» в хаотичном переплетении многочисленных и мимолётных горизонтальных связей. Никто и ничто не гарантирует вам стабильное место в плоскости горизонтально изменчивого мира «ты – мне, я – тебе». Вот где царство свободы и где все равны! Попробуйте в отделе кадров заявить о «праве» на свободное изменение условий вашего договора или предъявить своему начальнику «равные» права. В нормальной организации вас быстро поставят на место (именно на то, которое именно вы должны занять!) или укажут на дверь (т.е. попросят выйти за периметр «на волю») и будут правы, поскольку трудовое законодательство обязывает работодателя проявить власть, наладить систему и тем самым навести порядок в организации, заранее расставив всё и всех по своим местам, и обеспечить соблюдение трудовой дисциплины. Как происходит расстановка по местам? Сперва, при проектировании организации – по штатному расписанию. Как великий Дмитрий Менделеев разложил в своё время химические элементы по полочкам своей знаменитой таблицы, так и работодатель заранее определяет «удельный вес» необходимых ему работников в таблице штатного расписания своей будущей организации.

В публикации «Этика труда: когда профессия становится стандартом» мы указывали, что как в таблице Менделеева каждому элементу определена своя ячейка, так и в таблице штатного расписания работодатель определяет первоначальную расстановку кадров с изначально сформулированным функционалом в виде должностных или рабочих/производственных инструкций, которые потом персонализируются в виде трудовых договоров с определёнными трудовыми функциями конкретных лиц (в Трудовом кодексе – «личный труд»). Далее эти лица, наделённые работодателем определённым конкретным функционалом (должностные/рабочие/производственные инструкции), перемещаются внутри организации в определённом работодателем пространственно-временном и функциональном порядке (правила внутреннего трудового распорядка, инструкции и правила по охране труда и пр.) в пределах того периметра и границ, которые определяет работодатель своими локальными актами (включая направление работника «за границу», в служебные командировки).

В этой связи, весьма любопытен расклад статьи 13 – норма, согласно которой локальные нормативные акты работодателя действуют в отношении его работников независимо от места выполнения ими работы. Как мы отмечали в упомянутой публикации («Этика труда…»), Трудовой кодекс признаёт распространение приказов работодателя не только за пределами рабочих мест, которые он обязан контролировать, но и за пределами самой организации. И если в отношении рабочего места границы более-менее законодательно определены (см. понятие «рабочее место» в ст. 209 Трудового кодекса), то условный периметр организации или правовое пространство своих локальных актов работодатель должен определить самостоятельно, применив власть, которой его наделяет Трудовой кодекс! Именно он и никто другой обязан чётко разграничить сферу действия своих локальных нормативных актов в отношении своих работников (поимённо, вспомните понятие «личный труд», то есть буквально под роспись!) и указать им, буквально, их место (не только рабочее, но рабочее – в первую очередь), определить пространственно-временные и функциональные границы, обозначив правовой периметр и расставив всё и всех по своим местам.

Почему трудовое законодательство так ревниво оберегает свой периметр, заставляя работодателя внести предельную ясность в обозначении границ правового поля. Что происходит, когда работник переступает невидимый условный (обусловленный работодателем) порог своей организации. Как не покажется парадоксальным на первый взгляд, эти условные границы, этот невидимый периметр разделяют два совершенно противоположных мира, недопустимость смешения которых – вопрос здоровья, жизни и смерти любой организации в целом и каждого работника в отдельности.

2. Отношения труда и капитала

Итак, переступая порог вашей организации, вы выходите за периметр, который разделяет два совершенно разных по своей социальной природе мира: по одну сторону – упорядоченные служебными регламентами трудовые отношения вертикальной субординации «начальник-подчинённый», по другую – стихия свободы и равенства произвольных горизонтальных отношений свободных равно-правных субъектов гражданского права. Какие отношения регулирует Гражданский кодекс? Отношения товарного обмена, отношения торга, торговли, то есть корыстные по своей сути отношения между людьми.

Торгуют не машины, а вполне конкретные живые люди. Как работает человеческий фактор в торговле? Даже если вы просто дарите не нужную вам вещь, вы, наверняка, постараетесь придать ей хоть какой-то товарный вид. А если решили что-то продать или хотя бы обменять, разве не постараетесь придать этому «что-то» некую ценность больше той, что она имеет для вас? Ну как не приукрасить свой товар, не так ли? В этом суть торга. Никто не станет меняться без выгоды. Извлечение прибыли (выгоды, корысти) из товарного обмена – смысл торговли. И ложь, обычная по-человечески понятная ложь, в той или иной степени, где-то чуть (назовём это лукавством)3, а где-то без меры (откровенное наглое враньё), всегда присутствует в корыстном обмене (иного не бывает, не путайте обмен с даром без расчёта на взаимность), как и то понимание, что щедрость и благородность – чуждые и враждебные этому древнему ремеслу качества. Ложь, лукавство совершенно естественным, бессовестным4 образом сопровождают торговлю, поскольку позволяют выменять товар дороже, чем он стоит без прикрас и прочих мелких