Метапрограмма результата достаточно несложно выявляется при приеме на работу. Достаточно попросить соискателя описать свои ожидания от нового места работы. Человек результата может обратить внимание на то, что хочет добиться карьерного роста, планирует заняться интересной работой, готов применить знания, полученные в университете на практике. Люди результата обладают сильными амбициями, и из них чаще всего вырастают будущие руководители. Даже если человека результата не привлекает вертикальный карьерный рост, он непременно начнет расширять свои профессиональные компетенции и расти по горизонтали.

Человека с метапрограммой результата могут выдать также апелляции к конкретным фактам и цифрам: «на прошлой неделе курс акций вырос на 7 %», «в следующем месяце мы должны выйти на показатель в тысячу заказов» и т. д. Стоит, однако, учитывать и тот момент, что при невозможности быстро получить ожидаемый результат человек с метапрограммой результата может потерять мотивацию, у него просто снижается желание работать и включается «автоматический поиск» цели, которая более достижима.

Еще одна опасность, которая может подстерегать человека с метапрограммой результата, – риск выгорания, если было потрачено слишком много внутренних ресурсов на достижение цели. Тут, конечно, желательно контролировать свои действия и не работать до полного изнеможения, даже если цель более чем привлекательна.

Что бывает, если происходит наложение метапрограмм и человек с одними предпочтениями должен действовать по чуждой ему метапрограмме? Пример: сотрудник, человек с метапрограммой результата, работает в компании, где все «заточено» под метапрограмму процесса. Случается и такое, если, например, нашего героя угораздило оказаться в отделе, связанном с рутинным обеспечением какого-то процесса. Достаточно быстро поняв, что укоротить путь не получится, а вместо результата от него ждут действий в стиле «копать от забора и до обеда», он либо потеряет интерес и будет формально отбывать положенные часы за зарплату, либо постарается как можно быстрее найти более подходящую работу.

Человек с метапрограммой процесса тоже недолго продержится в результатной компании с девизом «Быстрее, выше, сильнее». Ему важно сохранять размеренный ритм в работе, важен профессиональный гомеостаз, предсказуемость. Постоянная гонка за новыми целями его изматывает, и при первой же возможности он начнет поиски новой работы.

Метапрограмма образа действия (активность и рефлексивность)

Данная метапрограммная пара указывает на степень готовности человека к конкретному действию, а также дает представление о том, как быстро человек решается на какой-то поступок или принимает какое-то решение. В большинстве случаев, конечно, мы говорим о преобладании какой-то одной метапрограммы, и это справедливо для разных жизненных сфер определенного человека. Но нередко можно наблюдать смешанный тип отношения к действию и выявить какой-то определенный тип достаточно непросто, для этого могут потребоваться дополнительные наблюдения.

Метапрограмма активности

Человек с выраженным активным метапрограммным полюсом обычно достаточно быстро принимает решения. Да, это никак не соотносится с тем, насколько решение правильно или же ошибочно, просто для того, чтобы определиться с дальнейшими действиями, ему нужно меньше времени, чем тому, у кого выражен противоположный полюс.

Метапрограмма активности очень часто сочетается с выраженной внутренней референцией и мотивацией достижения, хотя в последнем случае активный человек может быстро принимать решения и избегающего типа. Принятие решения по типу активной метапрограммы принимается достаточно быстро, при этом нередко бывает достаточно тех фактов, которые имеются изначально. Активному человеку может показаться очень утомительной необходимость подождать, рассмотреть другие варианты, увидеть, какая еще информация появится. Всё это его угнетает, ему важно не терять время – ни на простые решения, ни тем более на важные, судьбоносные.

Внешне это может выражаться в таком качестве, как нетерпеливость. На уровне высказываний от такого человека можно часто услышать фразы типа «зачем терять время» или, с оттенком досады, – «мы тут только время потеряли». Важность каждого момента – вот ценность человека с активным полюсом метапрограммы отношения к действию.

Активная метапрограмма выражается и в том, что такой человек менее озабочен возможными вариантами выбора. Нет, конечно, он их рассмотрит при наличии, но не будет мучительно долго взвешивать все плюсы и минусы.

При невозможности принять решение на логическом уровне он будет руководствоваться интуицией, но предпримет все, чтобы не «зависнуть» в ситуации неопределенности. Не станет активный человек уже после принятого им решения терзаться сомнениями типа «а может, стоило послушать N и поступить по-другому».

Сотрудники с активной метапрограммой обычно тяготятся различными обсуждениями вариантов. На определенной минуте такого совещания они попросту теряют нить повествования и отключаются, внимание притупляется – все варианты начинают им представляться уже примерно одинаковыми. Если же такой сотрудник еще и не является по своей сути командным игроком, то он постарается как угодно устраниться от этого бесцельного времяпрепровождения: либо скажется больным и уклонится от совещания, либо будет отстаивать только один вариант, выбранный им, либо лишь формально будет принимать участие в обсуждениях, высказываясь по минимуму, и то при необходимости.

Где хороши сотрудники с активной метапрограммой? Там, где требуется высокий уровень самомотивации. Обычно при должном уровне вовлеченности их не надо дополнительно подбадривать или пытаться воздействовать санкциями вроде штрафов. Такие сотрудники без промедления принимают решения и приступают к работе. Более того, они могут действовать заразительно и на других участников проекта, придавая определенное направление и скорость тому, что происходит в компании или в отделе.

Стоит присмотреться очень внимательно, если сотрудник с преобладающей активной метапрограммой вдруг сбавил темп, потерял былую инициативность или вообще начал работать в темпе «от забора и до обеда». Нерешительность в групповом обсуждении и желание немного потянуть с принятием решения – тоже сигнал тревоги. Все это признаки того, что у сотрудника появилось что-то, его демотивирующее. Может быть, он потерял интерес к работе именно в этой компании или не в ладах с кем-то из сослуживцев.

Активная метапрограмма всегда требует выражения в виде действий или хотя бы четкого решения. Как только активный человек начинает колебаться, значит, что-то в данной ситуации вызывает у него сильный дискомфорт. Очень неуютно такому сотруднику в компании, где в рамках корпоративной культуры принято совещаться, рассматривать все варианты, учитывать какую-то дополнительную информацию. Также непросто активному человеку возвращаться к уже проделанной работе, а значит, в отделах по работе с жалобами от клиентов такой сотрудник «выгорит» куда быстрее, чем его менее расторопные коллеги.

До известной степени активная метапрограмма хороша и в личных взаимоотношениях. Если партнер также обладает склонностью к активному метапрограммному полюсу, то особых проблем нет: быстро приняли решение ехать в отпуск на море, в Сочи – и дело с концом. Но если партнер рефлексивен и начинается бесконечный разбор вариантов – на море (в Сочи или