В 2019 году исследователи обнаружили, что американские работники службы доставки еды DoorDash зарабатывали 1,45 доллара в час после всех вычетов, или примерно пятую часть тогдашней минимальной федеральной заработной платы[280]. (Если вы пользуетесь услугами гиг-службы доставки, наверное, стоит давать больше чаевых.)

Появление в середине 2010-х годов компаний, чья деятельность основана на повсеместном распространении смартфонов, также привело к возникновению все более суровых и даже опасных условий труда. Новые технологические платформы прилагают максимум усилий, чтобы объяснить, что люди, выполняющие для них работу, — вовсе не их сотрудники. Задача платформы — просто свести вас с кем-то, кто отвезет вас на работу или доставит поздно вечером мороженое. Они лишь что-то вроде современного агентства по временному трудоустройству.

Такие различия имеют значение. Во многих странах, особенно развитых, отношение к наемным работникам заметно отличается от отношения к самозанятым. Работа по найму подразумевает четкую модель отношений. Сотрудник получает ряд преимуществ, таких как регулярная зарплата и стабильность трудоустройства, а также с таким трудом завоеванные права — на годовое жалованье, оплату больничных листов, отпуск по уходу за ребенком и справедливое увольнение. Взамен работодатель получает время и максимальные старания работника. Сделка — это стабильность в обмен на субординацию. Самозанятые же всегда были во власти рынка. Работа может быть нерегулярной, а болезнь означает не загруженные работой, но и неоплачиваемые дни.

Компании, использующие гиг-труд, крупнейшие из которых работают в заказах еды и такси через приложения, в целом неохотно усиливают защиту своих работников. В штате Калифорния в 2019 году был принят 5-й Законодательный акт, согласно которому фрилансеры считаются работниками по найму и имеют доступ к необходимым льготам. Uber, Lyft и DoorDash были не в восторге от этого. Благодаря самым дорогим лоббистским усилиям в истории Калифорнии они успешно добились принятия в штате 22-й поправки, которая предоставила им исключение — продолжать рассматривать своих водителей как независимых подрядчиков, хотя и с некоторыми защитными мерами по части заработной платы и охраны здоровья[281].

Аналогичная битва развернулась и по другую сторону Атлантики. В Лондоне водители Джеймс Фаррар и Ясин Аслам обратились в суд с иском против Uber, утверждая, что они не индивидуальные предприниматели, а должны, в соответствии с британским законодательством, считаться работниками. (Определение понятия «работник» в британском законодательстве весьма любопытно: оно не предполагает всех тех гарантий, которые есть у человека, работающего по найму, но их все-таки больше, чем у фрилансера.) Но на этот раз исход дела отличался. Uber воевала с Асламом и Фарраром пять лет, пока наконец Верховный суд Великобритании единогласно не отклонил аргументы платформы такси[282]. Приняв такое решение, судьи пришли к выводу, что водители ни в каком смысле не были индивидуальными предпринимателями. Uber контролировала все стороны их работы, включая количество поездок, стоимость услуг и даже качество общения между водителем и пассажиром. Лорд Леггатт, автор решения, вынесенного Верховным судом, написал: «Вопрос не в том, отвечает ли система контроля, которую применяет Uber, коммерческим интересам компании, а в том, ставит ли она водителей в подчиненное положение по отношению к Uber. Очевидно, что ставит»[283].

Отчасти эти наметившиеся проблемы связаны с экспоненциальным разрывом между новыми способами занятости, ставшими возможными благодаря экспоненциальным технологиям, и трудовым законодательством, разработанным в XX веке. Великие триумфы рабочего движения XX века касались обеспечения гуманных условий труда для наемных работников. Восьмичасовой рабочий день, больничные, пенсии, коллективные переговоры — все это распространялось на тех, кто формально работал в компании. Но в эпоху экспоненциального роста официальных сотрудников становится меньше. Технологии этой эпохи создают новые способы работы: смартфоны и алгоритмы подбора заданий позволяют компаниям полагаться на пулы внештатных талантов. А наше трудовое законодательство отстает от новой реальности. То, что работники вынуждены полагаться на судебные решения, а не на четкие правила, свидетельствует о том, что разрыв еще долго будет оставаться таковым.

Все это приводит к росту неравенства между гиг-работниками и официальными сотрудниками. Самозанятым всегда приходилось иметь дело с капризами клиентов. Но в экспоненциальную эпоху число самозанятых может достичь сотен миллионов. И лишь небольшая группа сохранит привилегии, за которые рабочие боролись на протяжении последних 150 лет.

* * *

Уиллард Легран Банди был изобретателем старой школы. С безупречными усами и всегда безукоризненно одетый, Банди обычно изображается гордо стоящим возле одного из своих многочисленных изобретений: календаря-часов, арифмометра, кассового аппарата и много чего еще. Но одно из его простейших устройств оказало на всех нас самое большое влияние. Это табельные часы, позволявшие работодателям отслеживать время прихода и ухода работников. Впервые табельные часы появились в 1880-х годах, а к началу века их было произведено около девяти тысяч. У работодателей наконец-то появился инструмент контроля за своими сотрудниками.

Изобретение Банди представляло собой первые шаги к более научной, регламентированной, эмпирической системе управления людьми. Со времен Банди — а он умер в 1907 году — способы управления работниками становились все более сложными. Методы, подобные тому, что придумал Банди, стали систематически применяться во всех отраслях.

Переломным моментом стало появление научной организации труда, пионером которой выступил Фредерик Уинслоу Тейлор. Как и Марк Цукерберг более века спустя, Тейлор учился в престижной школе-интернате Академии Филлипса в Эксетере, затем поступил в Гарвард и бросил его. В 19 лет начал работать на сталелитейном заводе. Там он обратил внимание на то, что рабочие ходят по цеху «вразвалочку» из-за «природной лени». Тщательно наблюдая за происходящим — впоследствии его наблюдения стали известны как «исследования времени и движений», — он принялся количественно оценивать поведение человека на работе и использовать свои наработки для создания основ оптимизации производства. Чтобы повысить производительность, проповедовал он, менеджеры должны все измерять, увязывать оплату труда и премии с результатами работы и разбивать сложные задачи на более простые[284].

В XX веке тейлоризм послужил основой для значительного роста производительности. Но в нем имелась и карательная составляющая, что привело к постоянному наблюдению за работниками, драконовским наказаниям для «отстающих» и общей тенденции относиться к людям как к машинам. Правило тейлоризма гласит, что работник, за которым не наблюдают, — неэффективный работник[285]. Со временем тейлоризм стал еще больше вмешиваться в жизнь работающих. В 1930-х годах психолог и инженер Лилиан Гилбрет разработала личностно-психологическое тестирование сотрудников для менеджеров по управлению персоналом (известных сегодня как HR-специалисты). Этот подход вскоре стал нормой в крупных организациях[286]. Как говорится в одном из современных отчетов о наблюдении на рабочих местах, «мало того что рабочие места… должны были быть спроектированы так, чтобы работники могли глубоко прочувствовать взгляд босса, добавление подобных методов тестирования сигнализировало