• первые 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если к 15-му числу месяца план продаж на отдел выполнен на 50 % или более, то есть совокупная валовая прибыль от всех продаж сотрудников отдела составила 1 миллион 500 тысяч рублей и более;

• вторые 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если к 25-му числу месяца план продаж на отдел выполнен на 90 % или более, то есть совокупная валовая прибыль от всех продаж сотрудников отдела составила 2 миллиона 700 тысяч рублей и более;

• третьи 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если по результатам месяца план продаж на отдел выполнен полностью или перевыполнен. То есть совокупная валовая прибыль от всех продаж сотрудников отдела составила 3 миллиона рублей и более.

Итого максимальный размер бонуса за выполнение плана отдела составляет 4000 + 4000 + 4000 = 12 000 рублей.

Все основные расчеты проведены. Теперь самое время оформить все вышеизложенное в виде приказа по оплате труда. Вот этот приказ.

Стандарт приказа разработан Компанией «КАПИТАЛ-КОНСАЛТИНГ»

Приказ по премированию менеджеров по продажам «РусЛогист»

г. Москва

1 июля 2014 г.

Для достижения целей Компании «РусЛогист» (далее – Компания) по увеличению доходов, планированию текущих затрат, интенсификации работ по привлечению Клиентов и усилению стимулирования Сотрудников

ПРИКАЗЫВАЮ:

I. C июля 2014 года включительно устанавливаются ежемесячные личные Планы продаж менеджеров по продажам Компании (далее – Сотрудники). Выполнение Плана определяется объемом валовой прибыли от оплаченных заказов на услуги Компании, поступивших от Клиентов данного Сотрудника в отчетном (календарном) месяце:

Личный План продаж для каждого Сотрудника Компании составляет 540 тысяч рублей валовой прибыли в месяц.

План продаж на отдел составляет 3 миллиона рублей валовой прибыли в месяц.

II. Размер оплаты труда Сотрудника за месяц определяется по следующей формуле:

з/п = оклад + (4 % от валовой прибыли по контрактам Сотрудника за отчетный месяц × плановый коэффициент) + бонус за выполнение Плана отдела

Оклад Сотрудника: 40 тысяч рублей, впоследствии может быть увеличен по решению директора Компании.

III. Размер планового коэффициента зависит от процента выполнения Сотрудником личного Плана продаж в отчетном месяце:

IV. Бонус за выполнение Плана отдела складывается из трех частей:

• первые 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если к 15-му числу месяца План продаж на отдел выполнен на 50 % или более. То есть совокупная валовая прибыль от всех продаж Сотрудников отдела составила 1 миллион 5 тысяч рублей и более;

• вторые 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если к 25-му числу месяца План продаж на отдел выполнен на 90 % или более. То есть совокупная валовая прибыль от всех продаж Сотрудников отдела составила 2 миллиона 7 тысяч рублей и более;

• третьи 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если по результатам месяца План продаж на отдел выполнен полностью или перевыполнен. То есть совокупная валовая прибыль от всех продаж Сотрудников отдела составила 3 миллиона рублей и более.

Итого максимальный размер бонуса за выполнение Плана отдела составляет 4000 + 4000 + 4000 = 12 000 рублей.

V. Ежегодно по результатам продаж в январе для всех Сотрудников, а также для Сотрудников, работающих в коммерческом отделе в течение (до конца) второго календарного месяца, плановый коэффициент = 1 (единице).

VI. Срок действия данного Приказа устанавливается до «01» августа 2014 года. Если после завершения срока действия данного Приказа не будет утвержден новый Приказ, действие данного Приказа автоматически пролонгируется на следующий календарный месяц.

Директор Компании ____________________ /____________________/

* * *

В фундаменте эффективно выстроенной системы управления бизнесом лежит массовое использование сдельной оплаты труда сотрудников Компании, завязанной на достижение этими сотрудниками и подразделениями Компании ключевых результатов (KPI). Верно сказано:

Именно это Вам и нужно: чтобы сдельная система оплаты труда контролировала всех (или практически всех) сотрудников Вашей Компании. Каждый рабочий день. С утра и до вечера. Чтобы они постоянно думали и более того – прилагали серьезные усилия, дабы в большей степени и все лучше обеспечивать достижение тех ключевых результатов и целей Компании, от которых в наибольшей степени зависит успех Вашего бизнеса и его доходы.

За прошедшие годы я разрабатывал системы сдельной оплаты труда в сотнях различных Компаний и отдельных направлений бизнеса. Мне много раз приходилось разрабатывать и совершенствовать системы сдельной оплаты труда для менеджеров по продажам всех мыслимых и немыслимых специализаций и разновидностей. А также для руководителей продаж и коммерческих директоров. Для монтажников и их руководителей, веб-дизайнеров и программистов, директоров по маркетингу и рекламщиков, главных бухгалтеров и исполнительных директоров. В определенный момент я понял, что есть некоторые общие закономерности разработки систем сдельной оплаты труда, завязанной на ключевые результаты работы сотрудников и подразделений Компании. В конечном счете мне удалось создать единую технологию разработки таких сдельных систем оплаты труда. Представляю ее Вашему вниманию.

ЦЕЛЬ: разработать систему сдельной оплаты труда для заданного подразделения Компании/заданной категории сотрудников Компании (далее – Подразделение/Сотрудники). При разработке системы оплаты для Подразделения возможна разработка нескольких взаимосвязанных систем оплаты для разных категорий Сотрудников (например, для директора сети салонов, начальников салонов и различных категорий сотрудников салонов).