Про ценность честности с кандидатами мы уже говорили, повторюсь еще раз: если Вы «на входе» озвучили кандидату все нюансы, которые ждут его в качестве сотрудника организации, он будет к ним готов, процесс его адаптации пройдет намного лучше, он будет благодарен Вам за честность и не будет воспринимать работодателя как обманщика и мошенника. Даже если в компании присутствуют негативные моменты, такие как «серая» заработная плата, кандидат, который был уведомлен об этом заранее и согласился на такие условия, будет спокойно работать, потому что он принял эти условия изначально. Если это становится «сюрпризом» для нового сотрудника, велика вероятность, что он уйдет, почувствовав себя обманутым.

Если вакансия несет в себе негативные моменты, нужно быть готовым к возражениям кандидата. Причем, даже если он не высказывает эти возражения вслух, они находятся у него внутри, и рекрутер должен развеять его сомнения в любом случае. Приведу пример. В производственной компании руководитель отдела продаж должен был в первый месяц работы осуществлять личные продажи. Озвучивая это кандидату, рекрутер подчеркивал, что это решение собственника, который считает, что хороший руководитель отдела продаж должен быть профессионалом в сфере продаж. С таким фактом большинство кандидатов безоговорочно соглашались. Еще пример. В транспортной компании все сменные сотрудники должны были присутствовать на совещании по окончании смены. Таким образом, их рабочая смена продлевалась еще на полчаса. На собеседовании рекрутер сообщал этот факт кандидатам, объясняя это тем, что ключевые специалисты отчитываются руководству о том, как прошла смена, и в дальнейшем у сотрудников не возникало возражений по этому поводу.

Рекрутер, или менеджер по персоналу, – это человек, с которым первым знакомится кандидат. В дальнейшей работе, как правило, именно к рекрутеру кандидат обращается за помощью или советом. В подобных случаях рекрутеру необходимо соблюдать баланс «работодатель – сотрудник», то есть изначально быть на стороне работодателя, но прислушиваться к просьбам новых сотрудников. Если просьба сотрудника не противоречит интересам работодателя, конечно, нужно прийти ему на помощь. Если просьба идет вразрез с политикой компании, нужно уметь отклонить просьбу, объяснив причины отказа. Например, сотрудник планирует взять кредит и просит Вас подтвердить сотруднику банка, что он работает в организации не два месяца, а полгода. В этом случае Вы оказываетесь сообщником сотрудника, подвергая риску интересы компании. В такой просьбе нужно отказать, объяснив, что банки сегодня имеют доступ к информации об отчислениях в пенсионный фонд и могут легко перепроверить предоставляемую им информацию. Или сотрудник просит вместо отпуска отгул. Не оформив ему отпуск, Вы способствуете тому, что в дальнейшем организация потеряет деньги за непроведенный отпуск, который впоследствии нужно будет предоставить или компенсировать сотруднику. В таком случае также следует отказать коллеге, открыто объяснив ему причины отказа. Сохраняйте прежде всего рабочие отношения с нанятыми сотрудниками: Вы не мама и не друг, Вы ничем не обязаны этому человеку, впрочем, как и он Вам.

Здесь мне хочется привести один интересный пример, который послужит ярким описанием корректировки негативных установок руководства. Собственник одной организации считал, что незаменимых людей нет, он волен выбирать, с кем ему работать, а работать он хотел с лучшими, ошибок подчиненным прощать нельзя, профессионал должен идеально выполнять свою работу. Нетрудно догадаться, что при такой позиции первого лица компании текучесть персонала была достаточно высокой и менеджер по персоналу постоянно находился в состоянии поиска. Медленно, но методично рекрутер доносил до собственника, что идеальных людей не бывает, что любой человек может ошибиться; существующие сотрудники лояльны работодателю, старательно выполняют свою работу; озвучивал их достижения. Постепенно собственник пересмотрел свою позицию. Не кардинально, конечно, но так легко расставаться с людьми, как раньше, он уже не мог. Он стал больше ценить людей и их вклад в общее дело. Конечно, это скорее исключение, чем правило: обычно руководство строго следует выбранной позиции. Но все же некоторые моменты можно переломить, если правильно доносить до руководителя свою точку зрения. Вы – эксперт в сфере подбора персонала, укрепляйте свой профессиональный статус и воздействуйте на видение руководства в области работы с персоналом. Пусть это воздействие будет минимальным, но все же в чем-то Вам удастся победить.

Кстати, командообразующие мероприятия способствуют укреплению лояльности руководства по отношению к сотрудникам. Когда руководитель видит подчиненных в неформальной обстановке, они перестают быть просто винтиками в большом механизме и становятся людьми со своими особенностями, достоинствами и яркими чертами.

Позитивная атмосфера в организации складывается из множества составляющих. Вежливое общение с кандидатами и сотрудниками, деловой стиль в одежде, чистота и порядок на рабочих местах, оформленные информационные доски и стенды – все это в совокупности способно положительно влиять на имидж организации как в глазах кандидатов, так и в глазах сотрудников. Идей для положительного влияния на атмосферу в организации множество. Как вариант, можно регулярно проводить различные конкурсы для сотрудников. Как раз сейчас в нашей организации мы проводим конкурс «Мое хобби». Сотрудники с радостью присылают фотографии своих увлечений, подходят, поясняют, как именно называется этот род занятий, интересуются увлечениями друг друга. Подобные конкурсы не затратны по финансовой части, но несут в себе позитив, способствуют повышению лояльности сотрудников и положительно влияют на атмосферу в компании.

Отзывы в Интернете для кандидата – индикатор стабильности компании. Это важный сигнал, формирующий доверие к работодателю. Если такие отзывы не единичны – скорее всего они соответствуют действительности. Чем более эмоциональны отзывы – тем глубже проблема с обманом сотрудников. Конечно, в любой компании есть обиженные, недооцененные сотрудники, кандидаты, которым отказали. Некоторые из них считают своим долгом выплеснуть негатив в Интернет, таким образом повышая собственную самооценку. Как работодателю бороться с негативными отзывами? Во-первых, корректно вести себя с кандидатами и сотрудниками. Грубость, игнорирование, непорядочность, непрозрачность – все это способно разрушить позитивное отношение к организации и спровоцировать ответную реакцию. Расставайтесь с сотрудниками красиво. Предоставляйте обратную связь кандидатам, не прошедшим собеседование. Не срывайтесь на кандидатах и сотрудниках. Не становитесь сторонниками обмана и агрессии. Все мы люди, и каждый из нас может оказаться в ситуации увольнения или на месте кандидата, которому отказали. Во-вторых, не игнорируйте отзывы в Интернете. Отвечайте на них от лица работодателя. Ответы должны быть корректными и содержать в себе исключительно факты, а не эмоции. Здесь мне хочется привести пример одного из отзывов, размещенных в Сети, и интересного ответа на него представителя работодателя.