Бинго! Рекрутмент – действительно наиболее влиятельная HR-функция.

Что ждет рекрутеров впереди?

С каждым днем все больше и больше внимания уделяется сфере управления человеческими ресурсами. Рекрутмент признан ключевой функцией HR-департамента. Поэтому профессия рекрутера всегда будет актуальной. У нее очень много разных ипостасей и специализаций. В данный момент системы управления переориентируются на управление талантами. Все больше внимания уделяется сотруднику. Теперь сотрудник рассматривается не как источник расходов, а как источник дохода. Поэтому компании озабочены привлечением и удержанием наиболее талантливых специалистов. Возможности рекрутеров в подборе с каждым днем растут. На смену одним технологиям приходят другие. Специалисты стараются успевать за развитием новых приемов, совершенствуют свои навыки и умения.

ИТАК,

функция подбора персонала в службе персонала – ключевая, и ее качество определяет дальнейшее развитие компании. Т. е. чем профессиональнее люди, которых вы набираете, чем выше качественный состав сотрудников, тем выше прибыльность и доходность бизнеса. Отсюда и вытекает ответственность. Т. е ответственность рекрутера очень высокая. Конечно, можно к ответственности отнестись как в должностной инструкции: «несет ответственность в соответствии с законом РФ». Но мы с вами не такие, мы понимаем, что от нашей работы зависит, каким будет бизнес и компания, в которой мы работаем.

Рекрутер или менеджер по подбору персонала должен осуществлять поиск и подбор специалистов для нужд заказчиков в соответствии с целями и задачами бизнеса и критериями, заданными заказчиком, обеспечивать бесперебойный найм необходимого персонала.

Главные функции:

● поиск и подбор специалистов, отвечающих требованиям компании;

● оценка кандидатов на соответствие занимаемой должности, их профессиональных качеств, оценка их личных качеств по формату соответствия корпоративной культуре, насколько человек вписывается в команду, какие у него перспективы и насколько он будет эффективен в нашей компании;

● мониторинг работы нанятых специалистов в течение испытательного срока.

Причём так должно быть в обеих структурах: и во внешних службах рекрутмента, и во внутренней службе по работе с персоналом.

Для того чтобы все стороны, участвующие в процессе поиска и подбора персонала, понимали о чем речь, был разработан словарь профессионального рекрутера. Эти слова по большей части пришли из английского языка, и для меня, как для человека, не владеющего им, бывают трудно произносимы. Поэтому предложенный моими коллегами словарь терминов был очень полезен.

Сленг профессионального рекрутера

Кроме этого, мы не говорим «кадровое агентство», мы говорим: КОМПАНИЯ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА (рекрутинговая компания).

Мы не просто «работу работаем», а выполняем ПРОЕКТЫ.

Мы проводим ИНТЕРВЬЮ, а не собеседования.

Мы закрываем ПОЗИЦИИ, а не вакансии.

Компания по подбору персонала зарабатывает ГОНОРАРЫ, а не заработную плату получает.

К нам приходят не соискатели, а КАНДИДАТЫ.

РЕПОРТ – это представление, которое мы готовим на кандидата для компании-заказчика.

Во внутренней службе персонала вы также можете использовать этот словарь, таким образом вы выделитесь среди своих товарищей и коллег.

ИТАК,

история профессии рекрутер уходит в глубокую древность. И с каждым годом HR-службы все больше влияют на развитие бизнеса. Чем больше значения собственники придают ключевым функциям HR-служб: подбор, адаптация, развитие персонала – тем эффективнее и прибыльнее бизнес.

Для того чтобы быть эффективным рекрутером, надо обладать особыми качествами, говорить с коллегами на одном языке, быть в курсе новостей бизнеса и политики.

Согласно статистике трое из пяти кандидатов отказываются от предложения о работе после финального интервью, двое из пяти не выходят на работу в оговоренный срок и один из пяти кандидатов увольняется после первых дней работы. Возникает вопрос – почему? Ответ очень прост – их ожидания не совпали с действительностью или они получили более привлекательное предложение.

Демографический кризис, быстрый рост экономики, открытие новых производственных компаний повлияли на ситуацию на рынке труда. Если в 90-х годах прошлого столетия работодатели могли выбирать из большого числа претендентов, то с наступлением XIX века ситуация изменилась не в пользу работодателей, и до финансового кризиса в большей степени выбор оставался за кандидатом. Очень часто рекрутерам приходилось влиять на решение кандидата, прибегая к дополнительному пиару компании, сопоставлять факты, приводить примеры из практики и вызывать у кандидатов ощущение правильности выбора. И если действия рекрутера и HR-службы были согласованны, и предоставленная информация соответствовала действительности, то кандидат принимал «правильное» предложение о работе.

С каждым годом и работодателям, и сотрудникам рекрутинговых компаний становится все трудней бороться за «таланты». И речь идет не только о высококвалифицированных специалистах или топ-менеджерах, которые прекрасно разбираются в ситуации на рынке и отслеживают информацию о ведущих игроках, но и о молодых специалистах, студентах и выпускниках вузов. Спросите студента 4–5 курса экономических факультетов и финансовых институтов, в какой компании они хотели бы работать? И большинство из них ответит, что в известной крупной западной аудиторской компании, потому что эти компании обладают привлекательным HR-брендом. Строчка в резюме с указанием опыта работы в этих компаниях позволяет в дальнейшем претендовать на более высокую заработную плату в компаниях реального сектора.

Ситуация на рынке в связи с финансовым кризисом изменила технологию работы с кандидатами, т. к. кандидатов на открытые вакансии в некоторых отраслях больше, чем предложений о работе. Однако это не уменьшает значимость участия менеджеров по персоналу в работе по формированию привлекательного бренда компании как работодателя.