Шрифт:
Интервал:
Закладка:
То есть первоначально вы должны знать элементарные вещи, связанные с привлечением сотрудников. И уже потом начнете развивать свое мастерство и достигать более высоких вершин в каких-то других направлениях: тренинги, компенсации, льготы и т. п. Поэтому если есть задача стать высококвалифицированным специалистом в сфере управления персоналом, то вы должны знать и понимать, как работает рекрутер и кто может стать рекрутером.
Из моей практики
Назад в кризис: ситуация из 2008 года – кризис начал набирать обороты. интернет пестрел упоминаниями о том, что компании не набирают, а сокращают персонал, что в первую очередь срезали все бюджеты на подбор, обучение, социальные пакеты. Директоры по персоналу говорят, что лучше будут платить заработную плату и не увольнять, все делать своими руками, чем отдавать деньги провайдерам. Конференции, круглые столы, семинары на темы: «Как оптимизировать деятельность службы по работе с персоналом, как работать без бюджета и т. п. и т. д.» не проводит только ленивый.
В то время HR-сообщества кишели паническими запросами.
www.superjob.ru – блоги
Вопросы карьеры
Цитата. Что делать, если рекрутер – идиот? Первая серия
Автор: подполковник буэндиа
«Испорченность разума – всего лишь путание причин и следствий, но этого более чем достаточно… прошу понимать термин «идиот» в начальном толковании…
Почему рекрутеры просят соискателя обосновать полезность работодателю? Почему спрашивают про минимальную заработную плату при наличии оной в резюме? Почему рядовой рекрутер – девочка-гуманитарий? Почему любое европейское кадровое агентство извиняется, что Вы им не подходите, а наше удивляется, что после высылки резюме ты им не звонил? Почему принимают оскорбленный вид, когда говоришь, что вряд ли девочка поймет что такое ISO 16949? и проч… кому есть что на это ответить?»
Или www.hrm.ru
Кадровый менеджмент, форумы, тема: «Как будем выживать, коллеги-рекрутеры?»
Цитата. «Я вообще считаю, что рекрутер – НЕ профессия! ИМХО. Была волна, люди ломанулись за легкими деньгами. Теперь получили то, что получили. Пора научиться зарабатывать деньги. Да здравствует кризис!!!!!»
Обидно и, в принципе, понятно.
Из моей практики
Звонок с ресепшена, компания такая-то. Прекрасно, можно считать заказ уже есть. Общаюсь, нужен финансовый директор.
– Марина, почему я? Я только из отпуска по уходу за ребенком, «горячих» кандидатов у меня нет, и потом, Светлана вполне справится.
– Оля, там очень непростая ситуация, – отвечает мне Марина. – Нужен кто-то повзрослей, посолидней, поопытней.
Едем на встречу. Российская компания, но один из акционеров иностранец. Как вы думаете, сколько ему лет? Тот, кто подумал, что около пятидесяти, окажется неправ.
Молодой, энергичный, поджарый, симпатичный, в очках, на первый взгляд максимум лет 30. Но т. к. все встречающиеся мне иностранцы выглядели моложе своих лет (экология у них лучше или кое-что еще…), то добавляю мысленно несколько годков, значит, где-то 35 – максимум 40 лет.
Или еще одна ситуация.
Ищем директора по персоналу в иностранную компанию, занимающуюся продажей цветных металлов. Поиск и первичное интервью от нашей компании вел молодой специалист, работающий уже год и имеющий огромное число плейсментов (принятие на работу соискатели) за спиной. Итог: «Или вы мне дадите более опытного консультанта, или не буду работать с вашим агентством». Почему??? Ответ: «Я хочу быть уверенным, что работу для нашей компании ведет более зрелый и опытный консультант».
Итак, кто же такой рекрутер?
Рынок российского рекрутмента сильно отличается от иностранного. Заграницей перейти в рекрутмент – это значит достичь вершины в своей карьере в реальном секторе и знать специалистов в своей сфере работы. И при поиске персонала не надо использовать полулегальный способ выхода на ключевых людей, а достаточно просто позвонить своему знакомому.
В России рекрутер, как я уже сказала, это стартовая позиция в сфере управления персоналом. Потому что если ты не понюхал пороху в качестве ресечера или ассистента по подбору персонала в кадровом агентстве, значит, ты не владеешь всеми технологиями поиска и на хорошую должность во внутреннем HR-ре в западную компанию тебя не возьмут, как, впрочем, и в крупную российскую компанию.
В Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов профессии рекрутера нет. Однако я настаиваю, что она существует и именно как профессия.
Человек, желающий развиваться как рекрутер, должен обладать такими качествами как коммуникабельность, способность быстро и всеми возможными способами находить нужную информацию. Иметь прекрасные аналитические способности, ориентироваться в различных областях бизнеса и досконально знать область своей специализации. Рекрутер должен прекрасно уметь оценивать и классифицировать людей, отделяя профессионалов от непрофессионалов. Каждого презентабельного и приятного человека он должен расценивать как потенциального кандидата. Хороший рекрутер не пересылает резюме из своей базы данных в базу клиента, а проводит исследование рынка кандидатов. Он знает многих специалистов из той или иной области и испытывает истинное наслаждение от процесса общения с людьми. Он не задает «глупых» вопросов, а проводит детальное интервью, исследует соискателя. Он выстраивает и поддерживает отношения. Высококвалифицированный рекрутер – опытный человек, вызывающий доверие, с которым можно посоветоваться и обсудить планы по построению своей карьеры и спросить совета.
Несмотря на то, что в России профессия рекрутера очень молода не только по времени появления, но и по возрастному срезу, значение этой функции службы персонала возрастает с каждым годом.
Д-р Джон Салливан в своей статье «Экстренное сообщение: Рекрутинг – наиболее влиятельная HR-функция» подчеркивает растущую значимость рекрутмента.
При проведении глобального исследования компании Boston Consulting Group (BCG) о влиянии функции HR-департамента на рост цены акции его участники проранжировали основные обязанности службы по управлению персонала. Большинство на первое место поставило рекрутмент.
Рейтинг функций:
● рекрутмент;
● адаптация и удержание;
● управление талантами;
● создание бренда работодателя;
● управление эффективностью и премирование;
● развитие лидерства;
● выстраивание HR-процессов;
● глобальное управление персоналом и глобальная экспансия;
● повышение вовлеченности персонала;
● обеспечение совмещенных услуг и аутсорсинга.
В результате проведенного исследования, BCG установило, что компании, входящие в 100 лучших компаний для работы (100 Best Companies To Work For), с эффективным HR-департаментом положительно влияют на рост прибыли и повышение рентабельности. Также было выявлено, что акции этих компаний выросли за последние 10 лет в среднем на 109 %. Акции компаний, входящих в список S&P 500 (500 Best Companies To Work For), выросли только на 10 %. Это означает, что рост цен на акции в компаниях с продвинутыми HR-департаментами был почти в 10 раз выше, чем в остальных.
