Следует подчеркнуть, что такие зависимости имеют смысл только для конкретного предприятия, а не для любого предприятия вообще!

У метода есть следующая особенность: при построении уравнений на основе сложившейся динамики исходных данных нормативная численность часто завышается. Для устранения данного недостатка следует:

• использовать исходные данные передовых предприятий отрасли (холдинга, конкурентов);

• использовать данные передовых зарубежных предприятий (справочники, сбор данных за границей);

• корректировать расчеты по уравнениям регрессии на основе сравнительного анализа.

Разумеется, это не единственные методы расчета численности персонала. В частности, можно упомянуть следующие методы (табл. 5.11).

Таблица 5.11. Дополнительные методы расчета численности персонала

Основными критериями для выбора форм гибкого управления численностью персонала являются:

• продолжительность и глубина изменения объема производства (выполнения работ, оказания услуг);

• продолжительность периода времени, в течение которого фактическая численность персонала может быть приведена к требуемой (нормативной);

• материальные затраты и экономия, связанные с применением конкретной формы гибкого использования рабочей силы.

Для случая временного изменения объема производства в сторону увеличения основные способы гибкого управления численностью представлены в табл. 5.12.

Таблица 5.12. Основные способы управления численностью при увеличении объема производства

Для случая временного изменения объема производства в сторону уменьшения основные способы гибкого управления численностью представлены в табл. 5.13.

Таблица 5.13. Основные способы управления численностью при снижении объема производства

Практический пример программы оптимизации численности персонала. Чтобы не быть голословным, можно привести пример решения вопросов сокращения численности персонала, в котором автор принимал участие лично в качестве приглашенного консультанта. Дочернее предприятие энергосистемы, которую по условиям соглашения о конфиденциальности я не имею права называть, было выделено из ее состава 1 января 2004 г. Это дочернее предприятие оказывало материнской энергосистеме и сторонним контрагентам услуги инженерно-технического характера. Численность персонала составляла на тот момент 65 человек. По результатам работы за первый квартал предприятие показало убыток от своей деятельности, и руководство компании начало предпринимать шаги по выяснению причин такой ситуации. Внимание руководства сконцентрировалось на самом крупном по численности подразделении компании – проектно-конструкторском бюро (ПКБ), численность которого составляла 28 человек (43 % от численности всей компании). На этом этапе были приглашены консультанты, которым было предложено разобраться с деятельностью данного подразделения и предложить меры по сокращению его издержек.

Прежде всего была построена матрица функций подразделения, описывающая распределение функций по сотрудникам и позволяющая проанализировать их загрузку. Кроме этого, была собрана и проанализирована статистика выполнения ПКБ проектно-расчетных работ за предыдущие периоды, в том числе в разрезе финансовых результатов. Было выяснено, в частности, что фонд заработной платы ПКБ превышает выручку от выполненных проектов, т. е. данное подразделение было явно убыточно. Параллельно с этим проводилась оценка персонала ПКБ с целью выяснить их профессиональный потенциал и способность работать в новых условиях более интенсивно. В результате в составе ПКБ были выявлены так называемые кадровое ядро и кадровая периферия. На основании проведенного анализа руководству предприятия была предложена следующая схема действий: сократить штат сотрудников подразделения на 40 % (с указанием конкретных кандидатур), при этом для снижения рисков невыполнения проектов активно привлекать на производственную практику студентов местного архитектурного института, которые могли бы под контролем опытных специалистов выполнять простые проектные работы. Было определено, что большинство (57 %) проектов, выполняемых ПКБ, были достаточно несложными, т. е. подход с привлечением практикантов был оправдан.

Кроме того, был предложен проектный метод управления работами ПКБ, с четким контролем соблюдения планов выполнения проекта с целью повышения скорости выполнения работ.

Эти предложения были изложены руководству компании, оно согласилось с ними и провело ряд мероприятий, в результате которых издержки на персонал были сокращены, а производительность труда увеличилась.

Оптимизация численности персонала – это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий, он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты. Но еще лучше было бы выстраивать организационную структуру и систему управления компанией таким образом, чтобы можно было предупреждать ситуации, когда требуется сокращать численность персонала.

Зачастую расходы на персонал – это одна из немногих статей затрат, которыми компания может управлять в известных пределах.

«Три кита» гибкого управления численностью персонала:

• эффективные технологии работы и соответствующее им оборудование (инфраструктура);

• управление качеством персонала;

• управление затратами на персонал.

Необходимо уметь рассчитывать оптимальную численность персонала. Основные методы расчета:

• ориентировочный метод;

• метод прямого нормирования;

• метод экспертных оценок;

• метод функционального анализа;

• статистический метод с использованием нормообразующих факторов.