Трудно не согласиться с Жоао. Так почему же большая часть компаний до сих пор практикует все ту же непродуктивную схему повышения зарплат? Рид полагает, что «прибавочные» фонды и зарплатные вилки оправдывали себя в те времена, когда текучка кадров была очень низкой, а индивидуальная рыночная стоимость сотрудника крайне редко взлетала до потолка всего за несколько месяцев. Однако в современных условиях это, очевидно, уже неактуально — если учесть, как стремительно меняется экономическая ситуация и с какой легкостью профессионалы в наши дни меняют работу.

Однако модель Netflix настолько необычна, что ее иногда сложно осознать.

Как каждый руководитель может в любой момент знать максимальную рыночную стоимость своих сотрудников? Ведь для сбора такой информации нужно потратить десятки часов в год — совершать малоприятные телефонные звонки едва знакомым людям, задавать им скользкие вопросы об их собственных доходах и заработках их подчиненных. Расселу, директору юридического отдела Netflix, пришлось столкнуться со всеми трудностями, какие только можно себе представить.

Поиск информации по зарплатам для себя и команды не просто отнимает много времени и сил. Зачастую приходится задействовать деловые контакты и задавать людям неловкий (практически интимный) вопрос: «А сколько вы зарабатываете?»

Но это далеко не единственная проблема. Как быть с расходами? Такие прибавки обходятся компании очень дорого. Матиас повысил зарплату Жоао на 23%, когда тот сам об этом не просил и даже не мечтал. Рассел на второй год дал Рани прибавку на 30%. Сколько компаний могут позволить себе такую щедрость по отношению к сотрудникам? Ведь для этого, наверное, нужно получать заоблачную прибыль? Иначе такие прибавки быстро доведут фирму до банкротства.

На эти вопросы можно ответить только: да, расходы немалые. Но в целом затраты окупаются.

В долгосрочной перспективе выгоднее всего щедро вознаграждать звездную команду: платить несколько больше необходимого, повышать зарплату прежде, чем об этом попросит сотрудник, не давать ему повода задуматься о смене работы. Таким образом вы сможете привлечь и надолго удержать у себя в компании профессионалов высочайшего уровня. Вечная текучка кадров и обучение неофитов обходятся гораздо дороже.

Некоторым сотрудникам приходится существенно увеличивать зарплату в короткие сроки. Если рыночная стоимость сотрудника растет за счет приобретенных им навыков или дефицита специалистов его профиля, мы сразу же повышаем ему оклад. Ставки других сотрудников при этом могут годами оставаться неизменными, невзирая на их блестящую работу.

Единственное, чего мы стараемся избегать, — это понижения окладов при падении рыночных ставок (хотя и такой вариант возможен, если сотрудник переводится в другой регион). Это верный способ понизить концентрацию таланта. Если бы по каким-то причинам все выплаты стали нам не по карману, то пришлось бы повышать концентрацию таланта, немного сократив штат и тем самым уменьшив расходы, но не понижая отдельно взятых сотрудников.

На сбор данных по рынку вакансий уходит немало времени, но гораздо меньше, чем уйдет на поиск и обучение новых кадров, если разбегутся лучшие сотрудники, недовольные оплатой труда. Как бы тяжело это ни давалось, Рассел обязан (пусть и с помощью эйчаров) выяснить, сколько могут заплатить Рани в других компаниях. Эту обязанность нужно разделить с самой Рани. Кому знать вашу рыночную стоимость лучше, чем вам (во-первых) и вашему начальству (во-вторых)?

Тем не менее есть люди, которые наверняка знают о состоянии рынка вакансий больше, чем вы и ваши руководители. И с ними иногда стоит пообщаться.

ЕСЛИ ЗВОНЯТ РЕКРУТЕРЫ, СПРАШИВАЙ: «СКОЛЬКО?»

Давайте еще раз вспомним Леденцовую Мэри. Кто наверняка знает ее рыночную стоимость лучше, чем она сама, миссис Клаус и Санта? Конечно же, рекрутер эльфийского агентства. Ведь ему по определению нужно предлагать актуальные рыночные ставки. Если вы действительно хотите знать себе цену, поговорите с рекрутерами.