• конкретизировать ожидания сотруднику;

• предоставить необходимые ресурсы, помогать устранять препятствия;

• заставлять сотрудника планировать свою работу;

• обозначить негативные последствия, если эффективность сотрудника будет низкой и положительные, если эффективность будет на высоком уровне;

• «вымывать худших», не давая слабым и посредственным работникам чувствовать себя комфортно на работе до тех пор, пока они не улучшат показатели. Минимально – не повышать зарплату и не выплачивать бонусы. Не забывайте при этом подбирать работу, которая опирается на их сильные стороны;

• контролировать и оценивать работу подчиненного на каждом этапе. Также оценивать, насколько работа сотрудника удовлетворяет требованиям компании. Особенно это важно с новичками и отстающими. Заставлять подчиненных нести ответственность за свои действия. Требовать отчета о результатах в работе (на индивидуальных беседах);

• предоставлять сотруднику обратную связь относительно того, насколько хорошо или плохо он работает;

• постоянно развивать и обучать персонал новым продвинутым методам работы (совершенствование), как должен работать сотрудник, чтобы его эффективность была максимально высокой. Какие навыки должен развить. Составьте план личного развития;

• улучшать процессы на конкретном участке работы, внедряя концепцию бережливого офиса / производства;

• оставляйте за собой право «давить» на сотрудника. Право «давить» – не подразумевает задачу надсмотрщика. Оно предполагает, что сотрудник принимает на себя обязательства по целям, а руководитель спрашивает за их выполнение. Ключ к успеху – в желании сотрудника отвечать перед кем-то за свои действия. По аналогии со спортом – спортсмен дает тренеру право требовать от него «выложиться на полную». Только так становятся победителями.

Остановимся чуть детальней на следующих шести важных действиях по повышению эффективности:

1. Конкретизировать ожидания от работы сотрудника;

2. Привить ответственность за результаты работы. Если есть неудовлетворенность его работой – определять, в чем конкретно состоит несоответствие фактического и желаемого выполнения порученной работы;

3. Заставить планировать свою работу;

4. Устранить препятствия, мешающие выполнить эту работу нужным образом, и обеспечить ресурсами;

5. Обозначить соответствующие последствия результатов работы сотрудника: поощрения (материальные и нематериальные) сотрудникам, которые хорошо выполняют работу, наказания (отсутствие бонусов, отсутствие нематериальных поощрений) – когда плохо;

6. Обеспечить обратную связь, позволяющую сотруднику знать, насколько хорошо или плохо он работает.

Первое, что должен сделать руководитель, чтобы обеспечить работу сотрудника в соответствии со своими ожиданиями, – это озвучить свои ожидания. Донесите до сотрудника свои ожидания и критерии оценки его работы – KPI – показатели результативности для данной должности, так как вам потребуется беспристрастный и точный процесс оценки, чтобы связать реальные последствия с конкретными результатами каждого сотрудника. Скажите подчиненному: «С сегодняшнего дня вы и только вы несете ответственность за эту (свою) работу. Если вы будете работать хорошо и добьетесь результатов, то получите бонус. Если ваши результаты будут ниже ожидаемых, вы не получите бонус. Если же вы будете работать плохо, я вас уволю». Что это дает? После таких слов сотруднику захочется узнать, что означает «хорошая», «ниже ожиданий» и «плохая» работа, а также соответствовать этим ожиданиям. Потому что ему обозначили последствия, как положительные (в том числе «получишь бонус») так и отрицательные («не получишь бонус» или «будешь уволен»).

Мы ожидаем от вас в работе:

1. ______________________________________________

2. ______________________________________________

3. ______________________________________________

В такие-то сроки…

С таким-то качеством…

В вашей работе неприемлемо…

Оценивать вашу работу мы будем по таким критериям:

1. ______________________________________________

2. ______________________________________________

3. ______________________________________________

Работа выполнена отлично в том случае, когда…

Работа выполнена посредственно, если…

Работа не соответствует нашим ожиданиям, если…

Привейте ответственность

Озвучив ожидания, вы должны требовать ответственности от своих сотрудников. Достижение амбициозных бизнес-результатов возможно только с людьми ответственными, способными самостоятельно принимать решения. Именно такие сотрудники вам и нужны – способные решать свои задачи самостоятельно, а не те, которые постоянно бегают к вам за решением. Руководителю, который хочет иметь в своем подчинении самостоятельных и ответственных людей, необходимо делать следующее.

1. Отслеживайте, накапливайте, анализируйте результаты работы каждого сотрудника. Сотрудники должны знать, что за свои действия придется отвечать. А это значит, что вы как руководитель обеспечили процесс, в ходе которого их действия, а главное – результаты, отслеживаются, накапливаются и оцениваются.

2. Свяжите результаты работы с оплатой труда. Необходима четкая связь между результатами работы сотрудника и последствиями в виде оплаты труда по результату и нематериальными вещами, такими как признание и воодушевление.

3. Развивайте людей. Используйте любую возможность, чтобы помочь своим подчиненным вырасти в профессиональном и личном плане. Ваше стремление открывать таланты и находить им достойное применение будет неудержимо притягивать к вам соответствующих людей – способных, перспективных, самостоятельных. Именно с такими специалистами вы сможете достичь впечатляющих результатов.

4. Не отключайте мозги людей. Не предлагайте сотрудникам готовые решения. Развивайте в них самостоятельность: задавайте вопросы, направленные на то, чтобы сотрудник глубже осмыслил задачу и самостоятельно выработал решение, а лучше – несколько. Если столкнулись с проблемой, сформируйте команду, организуйте открытую дискуссию по обсуждению возможных вариантов решения проблемы и не навязывайте сотрудникам своего мнения. Если вы хотите узнать, что думают члены вашей команды о решении какой-то проблемы, используйте следующие вопросы: что получается? что не получается? что вы сделали бы на моем месте? Так вы сможете узнать, что, по их мнению, надо сделать для решения проблемы или улучшения работы компании. Сотрудники в свою очередь будут понимать, что вы интересуетесь их мнением и всегда готовы спокойно выслушать. Это позволит им более открыто обсуждать с вами новые проекты, вносить предложения по улучшению работы или поднимать вопросы, связанные с психологической ситуацией в коллективе.