Поэтому мы решили разработать критерии оценки для определения людей «подверженных риску», «со средним уровнем эмоциональной подготовки» и «здоровых».

Собрав первую часть данных, мы сразу же приступили к анализу и проработке вариантов, как можно улучшить проблемные зоны. Курс на повышение уровня благополучия был взят не только на уровне школ, но и на более высоких уровнях, поэтому бюджеты и ресурсы для поддержки были увеличены в три раза.

В течение четырех лет мы проводили мероприятия, отличающиеся друг от друга по масштабам и интенсивности в 125 школах и 8 подразделениях, связанных с образованием. Школы разделили на три группы по городам, образовательный центр (главный офис) – на отделы: отдел кадров, финансовая группа, руководство и IT-сектор. Плюс как отдельная группа рассматривались родители.

Первая цель заключалась в том, чтобы донести до руководства преимущества семи социально-эмоциональных навыков, которые, как было доказано эмпирическим путем, повышают уровень счастья и производительности: надежда, эффективность, стойкость, оптимизм, благодарность, эмпатия и осознанность. Если бы у нас получилось включить эти семь характеристик в систему новых ценностей персонала, то в будущем они бы распространились на учащихся, а затем на родителей и широкое сообщество.

Для этого мы внедрили особую систему обучения. Она состояла из часовых бесед на ежегодных мероприятиях и во время обязательных дней повышения квалификации, однодневных тренингов и семинаров на региональных и областных конференциях. Спустя год мы перешли на следующий уровень.

Именно тогда была задействована «концепция экосистем». Учителям и всему персоналу, включая воспитателей, работающих неполный рабочий день, воспитателей детских садов, руководителям и администрации, а также учащимся было предложено внедрить семь приведенных выше характеристик в свою повседневную жизнь: в школе, на работе и дома. Смысл заключался в следующем: чем выше уровень культуры на рабочем месте, тем лучше условия обучения школьников. Цель была направлена на повышение культуры на рабочем месте среди персонала, чтобы впоследствии улучшить условия обучения для школьников.

Мероприятия для учащихся и сотрудников школ были следующими:

• Преподаватели совместно с учениками придумали мантры и ежедневно произносили их вслух.

• Перед уроками и собраниями проводились практики осознанности.

• Когда ученики утром входили в классы и выходили в конце дня из школы, из динамиков играла специальная музыка.

• Ежемесячно проводились публичные собрания под руководством студентов (на них приглашались все желающие).

• Фундамент, который возникает, когда какая-то вещь может впоследствии изменить поведение или мысли, был создан с помощью стен благодарности, деревьев надежды, форм самовыражения, задействовавших особенности студентов, мантр и плакатов с тремя примерами использования одной из семи характеристик, написанными на нескольких языках и развешенных в столовых и уборных.

• Онлайн-порталы для цифрового сотрудничества и руководства по учебным планам были созданы совместно с консультантами по образованию и командами консалтинговой фирмы Plasticity Labs. Ни один из фреймов не был жестко регламентирован: он не зависел от инструментов и ресурсов и по-разному использовался в каждой группе или школе.

• Что особенно примечательно, каждому сотруднику полагалось по три дня оплачиваемого отпуска в месяц для повышения квалификации в области позитивной психологии.

• Каждая школа определила двух руководителей, которые ежемесячно проводили встречи с целью обучения и разработки планов, а затем возвращались в свои школы и подготавливали других сотрудников.

Исследовательская и консультационная группа работала с отделами, чтобы понять их характер, особенности ежедневной работы, и сосредоточилась на конкретных программах, направленных на обслуживающий персонал, отделы финансов, маркетинга и кадров, профсоюзные группы и родительские советы.

Рекомендации для персонала в сфере образования были следующими:

• Использование эмпатии в общении.

• Повышение психологической устойчивости преподавателей.

• Создание портала благополучия благодаря экспонентному увеличению бюджета.

• Улучшение физического здоровья.

• Фокусировка на инклюзивности.

Например, проведение специальных мероприятий: праздников, лекций, собраний, обучающих тренингов, направленных на поддержку разнообразия в школах и корпоративных офисах значительно повышает настроение и мотивацию людей, даже не относящихся к рассовым, этническим и другим меньшинствам.

Исследователи из Plasticity Labs, Университета Уилфрида Лорье и Школьного совета округа Ватерлоо объединились, чтобы трижды собрать промежуточные результаты, а затем проанализировать, чем закончился эксперимент. Третий этап исследования, более масштабный, был посвящен школьному управлению. Его результаты сопоставили с данными школьного совета, и в итоге был составлен отчет, отражающий полную картину.

Из этой программы мы извлекли несколько важных уроков. Одним из них была «близость к цели», описанная Уайтсайдом в его статье, в которой рассматриваются плюсы и минусы вовлеченности. Однако когда речь идет о персонале с высоким уровнем стремления достижения цели, она рассматривается как полумера.

Примечательно, что в этой группе показатели вовлеченности были высокими почти по всем аспектам. Целеустремленные люди остаются вовлеченными, несмотря на риск эмоционального выгорания. Да, необходимо поддерживать интерес работников, но я считаю, что нам нужно руководствоваться иной шкалой определения, когда (при высоком уровне вовлеченности) энтузиазм является уместным, а когда – маниакальным.

Эти важные данные были получены в результате многолетнего психологического исследовательского проекта, прошедшего экспертную оценку. Это подтвердило внутреннее ощущение, которое в течение долгих лет испытывали многие из тех, кто работал в области повышения качества организационной культуры.

Также мы обнаружили, что благополучие прямо зависит от уровня школьной культуры: доверия, отношений со сверстниками, общения и наличия обратной связи. Если мы еще раз рассмотрим первопричины эмоционального выгорания и предпримем определенные действия, то сможем снизить риск его появления.

Разумный энтузиазм, однако, является главной движущей силой благополучия. Как и пациенты для медицинских работников, школьники являются движущей силой для сотрудников сферы образования.

Из исследования мы узнали, что группы, далекие от непосредственного взаимодействия со студентами (сфера IT, бухгалтерия и т. д.), не имели высоких показателей вовлеченности, хотя испытывали те же самые проблемы на рабочем месте. Поскольку их «близость к цели» была значительно ниже, она бледнела по сравнению с уровнем вовлеченности и успешности преподавательского состава школ.

А в школах, где персонал не мог участвовать ни в одном из мероприятий, оценки были в среднем на четырнадцать баллов ниже по шкалам «понимание», «общение» и «обратная связь». Уайтсайд утверждал, что благодаря обучению студентов таким важным качествам, как благодарность, эмпатия и оптимизм, возникает эффект бумеранга. Сами сотрудники развивают свои сильные стороны, что в будущем приводит к организации здоровых культур.

Об этом свидетельствует работа врача и медицинского социолога Николаса Христакиса и политолога Джеймса Фаулера, посвященная социальному влиянию счастья. В ходе нее в течение нескольких десятилетий изучались взаимоотношения между пятью тысячами человек в рамках эпохального Фремингемского исследования сердца.

Интересный факт: счастье распространяется, как заразная болезнь. Ученые обнаружили, что счастье (благополучие) легко передается через социальные сети членов семьи, друзей и соседей. Осознание того, что кто-то в данный момент испытывает счастье, повышает шансы на то, что вы и сами