Все вышеперечисленные примеры взяты из реальной жизни: люди действительно размещают подобные резюме. К счастью, преобладающее большинство таких кандидатов не имеют опыта работы и, как следствие, опыта составления резюме. Но всерьез рассматривать таких неординарных кандидатов я бы все же не стала. Сегодня существует масса информации относительно правил составления резюме, и, если кандидат не смог потратить свое время на изучение подобных материалов, стоит сделать соответствующие выводы относительно некоторых его личностных качеств.

Итак, подводим итоги анализа должности кандидата: лаконичность, соответствие желаемой должности прошлому опыту, адекватность и объективность – именно эти факторы являются положительными, когда речь идет о названии резюме кандидата.

Как правило, кандидаты указывают в резюме свой реальный возраст, поэтому мы не будем уделять пристальное внимание данному пункту. Даже если кандидат в силу каких-то причин не указал свой возраст, его можно приблизительно вычислить по году окончания вуза. Анализируя возрастные параметры кандидата, рекрутеру следует сопоставить возраст кандидата с параметрами заявки на подбор персонала и соотнести возраст кандидата с приобретенным им профессиональным опытом. Например, если кандидату далеко за сорок, а в резюме указаны последние два года работы и ничего более, следует тщательно выяснить предыдущий опыт кандидата, попросив отправить его более подробное резюме. Может оказаться, что только эти два года и составляют весь багаж навыков кандидата.

Высшее образование, безусловно, показатель положительных качеств кандидата. Профильное образование еще больше возвышает кандидата в глазах рекрутера. Но зацикливаться на высшем образовании все же не стоит: множество специалистов высокого уровня не имеют профильного образования, а хорошие линейные специалисты и вовсе не всегда имеют за плечами оконченный вуз. Я считаю, что акцент стоит делать на профессиональном опыте кандидата, на его приобретенных навыках и достижениях, а не на мифической «корочке», полученной благодаря теоретическим знаниям. В моей практике был случай, когда крупная российская организация по продаже канцтоваров не взяла на работу кандидата на вакансию «менеджер по продажам» только из-за того, что он имел неоконченное высшее образование. Блестящий профессиональный опыт, реальные достижения кандидата, отличные перспективы сотрудничества были перечеркнуты только одним стереотипным требованием несостоявшегося работодателя. Кто от этого выиграл? Кто и что кому доказал? Вопросы остаются открытыми.

Не все кандидаты указывают в резюме желаемый уровень заработной платы. Но большинство кандидатов все же указывают, на какую сумму финансового вознаграждения претендуют. Как правило, ожидаемый уровень финансового вознаграждения кандидата несколько выше его заработной платы на последнем месте работы. Этот показатель варьируется от 10 до 30 %. Оценивая зарплатные ожидания кандидата, следует исходить не из того, вписывается его желаемый доход в рамки нашей вакансии или нет, а с позиции «в рынке» – «не в рынке». Если кандидат указывает заведомо завышенную цифру, стоит усомниться в адекватности кандидата.

Приведу пример. Соискатель, в прошлом специалист по региональным продажам в сфере b2b, искал работу. Год искал, два искал. Его зарплатные ожидания составляли 300 000 рублей вместо 150 000, установленных рынком труда. Через два года он уже не мог адекватно объяснить потенциальным работодателям столь длительный перерыв в работе и вынужден был устроиться на зарплату в разы ниже рыночной.

Если уровень ожидаемого дохода существенно ниже рыночного, это тоже может послужить весомым поводом для сомнений: как правило, кандидат столько и стоит. Объясню, что это значит. Не вполне компетентные кандидаты, кандидаты, не обладающие достаточно презентабельной внешностью, кандидаты с плохой репутацией или имеющие вредные привычки, как правило, существенно занижают свою стоимость. Если есть выбор среди кандидатов «в рынке» – не тратьте свое время на «дешевых» кандидатов, чаще всего это того не стоит.

Дополнительное образование тоже очень уважают амбициозные работодатели. Повторюсь, лично я не придаю большого значения теоретической составляющей резюме, но раз уж речь зашла об оценке данного блока резюме, поясню основные моменты. Плохо, если кандидат перечисляет все, что изучил и окончил в своей жизни. Хорошо, если он ограничивается четырьмя-пятью качественными тренингами/семинарами, соотносящимися с его профессиональной деятельностью.

Будьте внимательны к следующему моменту: странно выглядит, если опытный управленец вчера прошел тренинг по мотивации персонала или, например, менеджер по продажам с десятилетним опытом указывает, что в прошлом месяце прошел курс «Искусство продавать». Это настораживает: скорее всего кандидат либо недостаточно уверен в своих силах, либо не имеет достаточных компетенций в своей области.

Опыт работы кандидата – это ключевой пласт резюме, который нуждается в тщательном анализе рекрутера. Опыт работы – это основной багаж кандидата, отражающий его соответствие открытой вакансии. Как осуществить эффективный и корректный анализ опыта работы кандидата? Не стоит искать идеального попадания и пытаться собрать некий «пазл», который идеально подошел бы к требованиям вакантной должности. Анализировать опыт кандидата следует в трех направлениях.

Навыки кандидата, приобретенные в процессе профессиональной деятельности, по сути, и есть те самые компетенции, которые мы оцениваем в процессе общения с кандидатом. Анализируя резюме, важно уметь выделить навыки кандидата и «наложить» их на открытую вакансию. После, в процессе собеседования, рекрутеру останется только подтвердить или опровергнуть навыки кандидата. Удобно выделять навыки кандидата из резюме по следующей схеме: действие + ресурс. Причем действие – это и есть некая проекция на наш навык.

Например, в резюме кандидата перечислены следующие составляющие:

Управление персоналом

Организация совещаний

Контроль за соблюдением бюджета

Проведение переговоров с заказчиками

Анализ объема продаж

Таким образом, исходя из резюме, наш кандидат обладает управленческими навыками, организаторскими способностями, функцией контроля, навыками ведения переговоров, аналитическими способностями. Готовясь к собеседованию, следует обратить внимание на подтверждение выявленных навыков кандидатом.