Еще одной модной услугой для работодателя является возможность тестирования кандидатов на этапе рассылки резюме. Это еще одна бесполезная и затратная по времени процедура. Бесполезная – потому что кандидат может нечестно подойти к данному процессу, например, попросит своего знакомого пройти данное тестирование. Кроме того, необходимость тестирования опять же снижает количество откликов кандидатов в силу того, что требует дополнительных временных затрат.

В завершение раздела о размещении вакансий, хочется отметить важность описания компании. Кандидатам важны стабильность и устойчивые позиции работодателя на рынке, поэтому они часто изучают описание компании, прежде чем отправить резюме. В связи с этим важно предоставить полное и структурированное описание компании, которое способно замотивировать кандидата еще на первом этапе. Вообще бренд работодателя – это отдельная тема, требующая пристального внимания любого профессионального HR-специалиста, мы обязательно рассмотрим ее позже. В рамках начала диалога с кандидатом описание компании является еще одним значимым поводом побудить его захотеть стать именно Вашим работником.

Существует два вида поиска резюме: активный, когда рекрутер самостоятельно ищет резюме по заданным параметрам, и пассивный – сбор и сортировка откликов кандидатов. Далеко не всегда на опубликованную вакансию собирается нужное количество подходящих откликов, и для привлечения кандидатов необходимо воспользоваться активным поиском. Для того чтобы активный поиск был эффективным, нужно в первую очередь оценить количество кандидатов на данную вакансию. Проще всего сделать это по количеству релевантных откликов. Если не работает «правило десяти», то есть на 100 просмотров не получено около десяти откликов, это означает, что на рынке труда дефицит кандидатов. Или Вы получаете отклики, но они в корне не подходят под требования открытой вакансии.

Для того чтобы детально рассмотреть процесс активного поиска кандидатов, приведу достаточно яркий недавний пример. В организацию, занимающуюся ремонтом и обслуживанием автомобилей, требовался администратор автомойки. Надо сказать, что на данном рынке, как и на многих других, существует сезонность. Летом автомойки загружены клиентами, а так как большинство специалистов автомоечных комплексов получают сдельную оплату за свой труд, у большинства из них именно летом не было необходимости рассматривать предложения других работодателей. Следует отметить, что, если рекрутер ощущает дефицит кандидатов, в первую очередь нужно снизить требования заявки. Например, в случае с администратором автомойки я сократила опыт работы на аналогичной должности с трех лет до одного года, а также расширила возрастные рамки. Надо сказать, что отклики кандидатов оставляли желать лучшего: я получала резюме симпатичных девушек-секретарей, которые откликались на вакансию, не особенно утруждая себя подробным ее изучением. Тогда я поменяла название вакансии с «администратор автомойки» на «управляющий автомойки». Неподходящих откликов стало меньше, но количество откликов все равно не позволяло обеспечить нужный поток кандидатов, поэтому я решила прибегнуть к активному поиску кандидатов. Вообще именно активный поиск я считаю наиболее эффективным способом привлечения подходящих кандидатов. Конечно, пренебрегать подходящими откликами не стоит, но активный поиск способен существенно повысить качество работы над вакансией. Для того чтобы обеспечить качественный активный поиск кандидатов, нужно соблюдать ряд правил.

Лишние ограничения, которые рекрутер устанавливает при поиске резюме, способны существенно снизить количество найденных резюме. Возраст, пол, знание языков, наличие фотографии, ключевые навыки – все эти дополнительные «фишки» работных сайтов ограничат Вас в выборе. Поэтому при поиске резюме важно делать акцент на профессиональный опыт кандидата, не зацикливаясь на несущественных ограничениях. Довольно часто заказчики вакансии категорично устанавливают необоснованные требования: например, кандидат не должен быть старше 35 лет, или он обязательно должен быть мужского пола, а бывает, устанавливаются и вовсе не вполне адекватные пожелания. Однажды я искала логиста в организацию, занимающуюся грузоперевозками. Одно из ключевых требований заказчика вакансии было знание географии. Он, как позже выяснилось, на полном серьезе устраивал кандидатам экзамен по географии, например, спрашивал названия столиц различных государств. Для логиста важно выстроить оптимальную цепочку поставок, чтобы экономить время и средства организации. Для этого серьезным помощником будет не знание столиц, а практический опыт кандидата и многочисленные интернет-ресурсы. Приведу еще один показательный пример. Заказчик вакансии – молодая женщина в возрасте 27 лет, руководитель отдела закупок, требовала представлять ей кандидатов не старше ее возраста. Она считала, что, если подчиненный будет старше ее, им сложно будет управлять. Рекрутеру важно уметь корректировать пожелания заказчика вакансии. Желательно делать это еще на этапе снятия заявки, но возможно сделать это и позже, главное – мягко и профессионально донести до заказчика вакансии необходимые аргументы.

Вернемся к ограничениям при поиске резюме. Рекомендую пользоваться ими только в том случае, если на самом деле нужно отфильтровать тот или иной показатель. Например, если заказчик хочет видеть в приемной девушку-секретаря, конечно, при поиске резюме нужно установить ограничение по половому признаку.

В случаях, когда у заказчика нет критичных требований, которые действительно обоснованы, следует минимизировать любые ограничения при поиске резюме.

Поиск по ключевым словам – главное оружие рекрутера на этапе отбора резюме. Важно понимать, что поиск по ключевым словам должен быть направлен на возможности, а не на ограничения. Поясню, что это означает. Например, Вы работаете над вакансией «руководитель отдела продаж». Основные требования заказчика вакансии – опыт руководящей работы, опыт личных продаж услуг (именно услуг, а не товаров; относительно различий в продажах товаров и услуг мы поговорим позднее). Начинаем поиск по ключевым словам. В первую очередь, начиная активный поиск, нужно определиться с названием должности. Если мы наберем в поисковике «руководитель отдела продаж», количество резюме будет значительно меньше, чем если бы мы задали более расширенные параметры. В нашем случае название должности будет выглядеть так:

Далее мы ограничим сферы деятельности и добавим ключевые слова, таким образом, неинтересные нам кандидаты из других отраслей, не имеющих отношение к продажам, отсекутся, и мы будем иметь максимальную выборку интересных нам резюме.

После того как рекрутер определился с названием должности, следует сделать грамотную подборку ключевых слов. В нашем случае это будут следующие слова: