Если вы рекрутер

Опять же, лучше присутствовать на интервью лично. Если это невозможно – организовать все так, чтобы клиент уделил вам хотя бы пять минут сразу после встречи. Основная задача – дать ему выговориться (особенно если впечатления от кандидата резко негативные) и вместе с ним пропустить все впечатления через фильтр «домысел – факт». Допустим, клиент утверждает, что кандидату следует отказать, потому что он нестабилен и быстро уволится. Но при этом на счету у соискателя лишь одна смена работы вскоре после найма, в остальных же местах он задерживался на много лет. Значит, это опасение явно не слишком основательно. В основе его может лежать иррациональный страх. Например, как-то раз я работала с компанией, где при объективно невысоком уровне текучки затеяли оптимизацию найма, направленную на еще большее, почти невозможное ее снижение. В результате менеджерам было проще отказать кандидату при минимальном подозрении на то, что он быстро уйдет, чем пойти даже на самый незначительный риск.

Какой бы ни была ваша роль в поиске сотрудника, главное при формулировке обратной связи следующее.

Постарайтесь не принимать эмоциональное или неаргументированное решение. Эмоциям поддаются даже самые умные люди, и выход тут один – не торопиться, разговаривать и анализировать. Очень часто клиенты меняют решение насчет кандидата не то что на следующий день, а буквально через пять минут. Отсутствие же аргументов (с этим чаще всего сталкиваются консультанты) часто свидетельствует о нехватке времени у клиента или рекрутера – причина, по которой кандидат не подходит, всем внутри компании очевидна, но консультант получает обтекаемую формулировку и вынужден гадать, что же за ней скрывается. Таких ситуаций нужно избегать всеми силами – ведь если причины отказов непонятны, непонятно и то, как именно корректировать стратегию дальнейших поисков. А значит, процесс может затянуться.

Помните о ТЗ. Аргументов может быть множество, однако при обращении к изначальному заданию становится очевидно, что все они никак с ним не связаны. В этом случае надо либо возвращаться с небес на землю (то есть к ТЗ), либо срочно корректировать ТЗ – как неверно составленное и не соответствующее реальным требованиям.

Часто обратная связь, которую дает клиент, звучит приблизительно так: «Нормальный кандидат, даже хороший, но давайте посмотрим еще, мне нужен выбор». И хотя подобная необходимость в ожидании, как я уже говорила в предыдущей главе, бывает вызвана просто плохо проведенным интервью, в некоторых случаях (например, если это самый первый кандидат) она вполне правомерна. Чтобы избежать ситуации, когда кандидат за время ожидания решает не связываться с компанией, нужно заранее предупредить его о том, что придется подождать. Расскажите в самом начале общения о том, как будет устроен весь процесс выбора: «Первые две недели мы проводим интервью, затем начинается следующий этап, мы свяжемся с вами такого-то числа, чтобы сообщить о результатах». В этом случае соискатель, скорее всего, спокойно подождет две недели. А вот если после собеседования работодатель просто замолчал, даже неделя неопределенности может оказаться слишком большим сроком.

Если же после собеседования с кандидатом очевиден отказ, рекомендую придерживаться следующих правил:

1. Отказывайте быстро, но не в день интервью. Это просто обидит человека. Когда я писала диплом на тему «Статус женщины в исламе», натолкнулась на свод правил, где не рекомендовалось бить женщину по лицу ботинком, так как это может ее обидеть. Так и после интервью. Человек решит, что в нем не увидели ничего хорошего, и в результате получит неприятные впечатления о компании. Ведь раз вы пригласили его на интервью, значит, его опыт и квалификация соответствуют профилю позиции. Он потратил на эту встречу время и нервы (даже для самых опытных кандидатов каждое интервью – это в некотором роде экзамен, требующий серьезного напряжения), да и сильные стороны у него наверняка есть. Поэтому, если у вас не было предварительной договоренности с кандидатом о звонке в тот же день, подождите с отказом до завтра, а лучше до послезавтра.

2. Не отказывайте, если есть подозрение, что решение принято эмоционально. Если вы знаете, что клиент (или вы сами) – человек увлекающийся и склонный менять решения, не торопитесь с отказом, особенно если это одно из первых интервью. Я много раз сталкивалась с тем, что к кандидатам, которым был сгоряча дан отказ, приходилось возвращаться, а это обычно чревато как минимум повышением зарплаты. Поэтому лучше подождите – если кандидат предупрежден о возможности такого ожидания, ничего страшного тут нет. Ведь тот, кто сейчас кажется слабым и неярким, может действительно оказаться лучшим из тех, кого вы можете себе позволить.

3. О положительном решении сообщайте сразу, но не давайте ложных надежд. С позитивной обратной связью переборщить сложно, но все-таки можно, поэтому формулируйте свое решение максимально четко. Произносите только то, что в реальности произошло: «Первый этап прошел вполне успешно, переходим дальше…» Ведь даже если кандидат всем безумно понравился и с вероятностью 99 % будет нанят, остается 1 % вероятности, что завтра на интервью придет соискатель, который понравится еще больше. Либо поменяется что-то еще. Тем временем обрадованный кандидат может, к примеру, перестать искать работу или вовсе пойдет увольняться, и последующий отказ ударит по нему особенно сильно. На моей памяти был такой случай: клиент опрометчиво поинтересовался возможным сроком выхода кандидата на работу, а тот счел это предложением о работе и уволился. Клиент предпочел другого кандидата, а с этим наша компания долго объяснялась в суде. Успешно для нас, но я всерьез и надолго осталась на стороне кандидата. Поэтому как бы вы ни были уверены в положительном исходе, при отсутствии окончательного решения не давайте кандидату понять, что дело в шляпе. Сообщите, что интервью прошло успешно и он переходит на следующий этап отбора. Делать это можно прямо в день интервью, кроме тех случаев, когда компания сильнее заинтересована в кандидате, чем он в ней. Тогда можно немного подождать, а в формулировках быть сдержаннее.