Способность руководителя своим трудом добиваться благополучия для организации подтверждает его профессионализм и исключительность. Повторю, не высокая позиция, не влиятельные родственники, не большие деньги, а способность руководителя умом, упорством, оптимизмом, волей, терпением и гибкостью создавать превосходный результат делает его достойным почитания и восхищения.

Приняв для себя решение созидать благополучие, вы выбираете новаторский и одновременно наиболее естественный подход в управлении. Чтобы лучше ориентироваться в его инструментах, познакомимся теперь с центральной структурой.

Какие образы возникли в вашем сознании, когда вы прочитали слово «Власть»? Зловещий трон в мрачном зале из «Игры престолов»? Несущиеся большие автомобили, пренебрегающие безопасностью окружающих? Образы, связанные с притеснением, навязыванием чуждых порядков, манипулированием? Или что-то высокомерное, несправедливое и циничное?

Представление образа Власти является устойчивым штампом. Он впечатан в наше восприятие особенно глубоко. Еще бы! Если вы захотите получить точное определение, то первое, что найдете по запросу «власть — это», будет: «Власть — это возможность навязывать свою волю другим людям, даже вопреки их сопротивлению»[11].

Словарь Ожегова дает такое определение: «Власть — право и возможность распоряжаться кем-чем-н., подчинять своей воле».

Если вы заинтересуетесь методами навязывания своей воли и решите найти о них информацию, то обнаружите подробный перечень (Википедия, статья «Политическая власть»):

• принуждение (субъект властных отношений угрожает объекту применением силы в случае неповиновения);

• применение силы;

• убеждение (посредством пропаганды и др.);

• манипулирование информацией;

• побуждение (субъект предлагает объекту некое вознаграждение за подчинение);

• применение авторитета.

Преобладающий дух размещенных в открытом доступе определений не оставляет иного выбора, кроме как относиться к Власти как к чему-то почти аморальному в приличном обществе.

В этом я вижу колоссальную проблему. Во-первых, любой новичок, решивший лучше разобраться в этом вопросе, получает исключительно хищническое представление об управлении. Если предположить, что молодой человек, обучаясь на факультете менеджмента, ищет информацию для курсовой работы, то подобные определения прозвучат для него как догма. Во-вторых, смысловая матрица подгоняет человека под общепринятые параметры восприятия руководителя. Те, кому близка роль угнетателя, посчитают свои личные качества максимально подходящими для управления. Более доброжелательные и открытые, наоборот, решат, что «грязное» руководство — дело не их жизни.

Так происходит закрепление звериного и циничного образа мышления и создается классическая ролевая модель, которая тиражируется как образец для подражания. Может, и не следовало бы переживать по этому поводу, если б не одно «но»: управленческая культура руководителя такого «классического» образца противопоказана для достижения благополучия. Принуждая, присваивая, манипулируя, унижая и подкупая, его точно не создать.

Действительно, на протяжении веков работали, и довольно неплохо, такие инструменты Власти, как манипулирование, запугивание, физические угрозы, сокрытие информации, подавление, а также всевозможные формы подкупа — от денег до высоких званий. Эффективность и длительность использования этих инструментов вселили в подавляющее большинство людей уверенность в том, что так было и будет всегда; что так выглядит объективная реальность.

Кто не знает о классическом управленческом подходе «кнут и пряник»! Мы с детства слышим о нем в контексте «это работает». Подобная пропаганда формирует в нас безальтернативное представление о способах управления, в соответствии с которым нужно лишь знать, как запугивать и подкупать людей. Оно настолько же абсурдно, как если бы нам с малых лет внушали, что проявлять свое отношение к происходящему можно только плача или смеясь. Попробуйте представить, в каком примитивном мире мы бы оказались, всерьез поверив в эти наставления. В реальности людей, демонстрирующих исключительно эмоциональные полярности, считают истеричными и ограниченными, а жизнь с ними — невыносимо сложной.

При всей очевидной нелепости призывов реагировать только смехом и плачем почему-то тактика «кнута и пряника» отторжения не возникает, что странно, так как мир достижения целей через угрозы и подкуп — такой же несовершенный. Продолжать мириться с его одномерностью — все равно что мириться с уличным туалетом в проекте вашего нового строящегося дома. Да, многие века именно так и был устроен этот процесс; но со временем стандарты изменились, технологии продвинулись — а архитектор продолжает убеждать вас ходить «по нужде» на улицу.

Зачем мириться с подобным подходом в не менее щепетильном деле — в руководстве? Тем более своей группой, командой, компанией, что в метафорическом смысле является вашим домом, защитной стеной, крепостью. Строительство таких сооружений требует внимания к инструментам. Ведь инженеры, плотники, каменщики не возведут долговечное здание, пользуясь чем попало. Возможно ли с помощью «кнута и пряника» построить надежное взаимодействие разных людей ради достижения сложной цели, требующей самоотдачи?

Очевидно, нет. Причина в естественных ограничениях — объективных законах. Такие цели требуют искренней заинтересованности, возникающей только в условиях равенства и справедливости или, другими словами, в среде отношений «субъект — субъект».

Если вы относитесь к сотрудникам как к стаду безмозглых овец, вряд ли от них стоит ожидать того, что они встанут за вас горой и удивят своей отвагой, в отличие от стаи волков, где один за всех и все за одного.

В последние годы в области решения задач произошли кардинальные изменения. Среда настолько конкурентна и изменчива, а клиенты настолько избалованы и искушены, что все это требует от компании по-настоящему командного духа всех сотрудников. Это означает, например, что если сотрудники первой линии, работающие с клиентами, не будут ежедневно думать о том, чем еще можно восхитить покупателей, то никакие гениальные стратегии в директорских кабинетах не изменят ситуацию с оттоком денег из компании. Почему сотрудники первой линии пассивны? Потому что они видят, как эгоистичны и проникнуты формализмом сотрудники основного офиса во главе с руководителем.

Безразличное отношение в любой точке компании оказывает деморализующий эффект, как клетки рака в организме человека. Хоть 90 % остальных клеток в прекрасном состоянии, тем не менее, весь организм ослаблен и функционирует хуже и хуже.

К системным изменениям, ставящим крест на эффективности «классического» подхода к управлению, основанного на подавлении и подкупе, можно отнести такие факторы: