Лучший способ достичь высокой эффективности заключается в том, чтобы подобрать задачи, максимально соответствующие сильной стороне человека, сделать так, чтобы человек мог расти, занимаясь с удовольствием тем делом, которое у него получается лучше всего. И как мы писали Выше, существует три группы сильных сторон человека:

1. Коммуникатор. Отличное умение коммуницировать с людьми.

2. Аналитик. Отличные аналитические способности, способность сложить разрозненные пазлы в общую картину.

3. Пахарь. Умение пахать как трактор.

Сегодня же найдите время подумать и постарайтесь выявить сильные стороны одного из ваших подчиненных. Проанализируйте, что получается у него лучше всего. Скажите ему о них. Заведите личное дело сотрудника для себя и предложите сделать это всем своим менеджерам. Храните эти личные дела у себя в столе, а не в отделе кадров и вносите в него всю информацию, которая вам необходима для управления каждым сотрудником, прежде всего – сильные и слабые стороны, мотиваторы, личные жизненные и карьерные цели. Более полную информацию о том, какую информацию нужно отслеживать по каждому сотруднику, найдете в приложении. После этого поручайте сотруднику хоть какую-то задачу, соответствующую его сильной стороне, – и посмотрите на эффект!

Психологические исследования доказали, что человек, занимающий руководящую должность, прежде всего должен понимать, почему люди думают и чувствуют так, а не иначе, что побуждает их поступать определенным образом, иными словами – понимать их мотивацию. Что мотивирует каждого сотрудника, что заставляет его сворачивать горы, чтобы добиться цели, какие факторы не позволяют иссякнуть этой мотивации? Обладая этим пониманием, вы способны действительно руководить людьми. Для каждого сотрудника вам нужно найти уникальные рычаги воздействия на него. Независимо от количества людей, с которыми вам приходится сталкиваться каждый день, и которыми нужно управлять, вам необходимо уметь выбирать конкретный и наиболее эффективный алгоритм работы с каждым из них, повышая их мотивацию.

Один сотрудник может работать только в вашем присутствии – он нуждается в ежедневном общении с вами, иначе начинает чувствовать ваше равнодушие. Другому – наоборот, нужна независимость. Он может работать на вас не больше шести месяцев, но если вы проверяете его работу хотя бы раз в неделю, ему начинает казаться, что вы не доверяете ему или придираетесь по мелочам. Один быстро мобилизуется в сложных ситуациях, а другого необходимо подстегнуть. Для эффективного руководства вам нужно адаптировать свой стиль управления к потребностям сотрудников.

Для эффективного руководства мы рассмотрим классификацию сотрудников по мотиваторам, то есть тем «горячим кнопкам», которые являются рычагами управления этими людьми. При этом главные мотиваторы – это мотивы, которые заставляют сотрудника что-то делать и вскакивать по утрам с постели, правда, после того, как уже удовлетворены его базовые потребности (рыночная оплата труда, хорошее рабочее место). Управляя этими мотиваторами, руководитель делает сотрудника более лояльным и что самое важное – высокоэффективным. Задайте себе вопрос: «Что представляют собой люди, с которыми я работаю?» Вспомните каждого своего подчиненного и постарайтесь понять, каковы его мотиваторы. Вполне вероятно, что вы не сможете ответить сразу. В этом случае установите себе срок в один месяц для того, чтобы разобраться в личных особенностях каждого своего подчиненного. Всю информацию заносите в заведенное личное дело (таблица 2) на каждого сотрудника и постарайтесь в течение этого месяца выяснить:

• его мотиваторы;

• сильные и слабые стороны;

• что его заставляет работать в вашей команде, а что заставит уйти;

• его личные цели и амбиции;

• другие факторы, которые мы перечислим в этой книге.

В процессе изучения своих подчиненных вы увидите, что чаще всего у человека преобладает один основной мотив плюс еще один-два сопутствующих. Определяя, что вызывает энергию и драйв у подчиненного, можно определить тот тип задач, те факторы и условия, которые будут наилучшим образом мотивировать работника работать с максимальной отдачей на благо компании. Существуют шесть основных мотивационных типов сотрудников (в таблице 4 приведен расширенный перечень мотиваторов), далее мы рассмотрим их подробнее:

1. Ориентированные на деньги.

2. Ориентированные на самореализацию.

3. Ориентированные на достижение результатов.

4. Ориентированные на стабильность.

5. Ориентированные на отношения.

6. Ориентированные на признание.

Ориентация на деньги. Для этих сотрудников важна достойная оплата труда и возможность заработать больше. Компании, где оплата труда выше рыночной, где есть перспективы заработать больше, прозрачная и понятная система оплата труда для них будут предпочтительней компаний, к примеру, с хорошими условиями труда, комфортным психологическим климатом и развитой системой нематериального стимулирования. Эти люди будут работать с максимальной отдачей, когда вопрос денег у них не будет стоять. Обратная сторона людей, ориентированных на деньги, – их достаточно легко «переманить», заплатив больше.

Ориентация на самореализацию. Эти люди, как правило, готовы работать на пике своих возможностей, если работа, которую они выполняют, позволяет им самосовершенствоваться и максимально раскрывать свои способности и потенциал. Эти люди будут работать с максимальной отдачей и «горящими глазами», если в процессе работы они будут расти и развиваться и смогут испытать чувство гордости за собственные достигнутые результаты. Когда они будут гордиться своим профессионализмом, мастерством за счет высококачественно выполненной работы. Высокие требования к себе и своей работе, стремление приложить все усилия ради того, чтобы добиться профессионального выполнения порученной им работы – отличительная черта этих людей. Поэтому поручайте им работу, которая: