Однако поиск будущих продавцов среди работающего персонала имеет и свои недостатки. Работники из других отделов редко обладают опытом в сфере продаж. Кроме того, такой подход может привести к некоторой напряженности внутри компании, если у начальников других отделов сложится впечатление, что из-за отдела продаж они теряют своих лучших специалистов.

Поиск кандидатов внутри своей компании – хорошая идея, но в большинстве случаев потребность в сбытовом персонале не сможет быть удовлетворена за счет внутренних ресурсов из-за отсутствия достаточного количества квалифицированных специалистов. Таким образом, компании приходится искать большинство кандидатов во внешней среде.

Специалисты из других компаний

Кроме того что сотрудники компании могут быть потенциальными продавцами, они также способны привести в компанию специалистов из других фирм. У них действительно есть возможность помочь своему начальству в поиске новых продавцов. Они знают требования работы и иногда общаются с внешними продавцами, которые, возможно, хотели бы перейти в другую организацию, поэтому не исключено, что сотрудник компании приведет на свободную вакансию достойного кандидата. Помня о такой возможности, многие руководители отделов продаж следят за тем, чтобы сбытовой персонал был в курсе потребностей фирмы в новых специалистах. Некоторые компании даже обещают премии для тех работников, которые смогут привлечь новых продавцов. Однако тут тоже требуется осторожность и хорошо продуманная тактика, чтобы никого не обидеть, если рекомендованный соискатель все же останется без обещанной должности.

Компании-клиенты тоже бывают источником потенциальных продавцов. Иногда их сотрудники обладают знаниями, делающими их первоклассными продавцами. Например, работники универмага могут стать хорошими сотрудниками отделов сбыта для оптовиков или производителей, которые снабжают магазин товарами, потому что они знают продукт и поведение покупателей магазина. Косметические компании, такие как Estйe Lauder и L’Orйal, набирают свой сбытовой персонал из сотрудников универмагов.

Покупатели, с которыми у компании сложились хорошие отношения, также могут помочь в поиске потенциальных кандидатов, работающих в других фирмах, особенно если это конкуренты. Агенты по закупкам знают, что им больше всего импонирует в продавцах, они знакомы с возможностями тех, кто с ними сотрудничает, кроме того, они бывают в курсе, что продавец подыскивает себе другое место.

Вопрос о том, стоит ли фирме искать потенциальных специалистов у конкурентов, довольно спорный. С одной стороны, эти люди по своему опыту хорошо знают отрасль из своего опыта. Они также, возможно, захватят с собой своих покупателей, когда поменяют компанию. Хотя, надо заметить, подобное случается нечасто, потому что клиенты, как правило, более привязаны к поставщику, чем к отдельному человеку, который его представляет.

С другой стороны, бывает достаточно сложно заставить специалистов, ранее работавших на конкурентов, отказаться от их старых стратегий и принять политику компании. Кроме того, многие руководители полагают, что переманивать сотрудников из другой фирмы неэтично. По их мнению, это нечестно, когда компания Б пытается привлечь человека из компании А, на поиск и обучение которого компания А потратила деньги. Такие люди могут разгласить секреты компании А компании Б. В результате многие организации отказываются рассматривать сотрудников конкурирующих предприятий, хотя чем обусловлена данная политика – этическими соображениями, высокой стоимостью переобучения или страхом возможного возмездия, не всегда понятно.

Объявления

Компании, обладающие меньшей разборчивостью, могут привлечь соискателей, размещая объявления об открытой вакансии. Если фирме необходим человек с техническими знаниями или опытом, то можно дать объявление в промышленно-торговом или техническом журнале. Однако гораздо чаще подобная информация публикуется в специальных разделах местных газет с целью привлечь продавцов на должности, не требующие специальной квалификации. Хорошо написанное объявление может оказаться эффективным средством поиска нужного человека. Однако, как мы уже обсуждали ранее, такой способ не всегда приносит ожидаемый результат. Когда объявления компании привлекают огромное число соискателей, либо неквалифицированных, либо только поверхностно заинтересованных в работе, фирме приходится тратить много усилий на то, чтобы рассмотреть всех и выбрать по-настоящему достойных – на это уходит больше времени{173}. Многие руководители отделов продаж считают, что открытые объявления, которые включают название компании, а также упоминания о ее продукте, заработной плате будущего сотрудника и его должностных обязанностях, гораздо эффективнее привлекают высококвалифицированных специалистов, чем объявления без этих данных. Кроме того, открытые объявления позволяют избегать вопросов, связанных с возможной дезинформацией.

Так или иначе для поиска сотрудников на менее привлекательные должности с высоким процентом текучести кадров, например на должность телемаркетологов, некоторые руководители предпочитают использовать слепые объявления, содержащие минимум информации, а иногда всего лишь телефонный номер. Подобные объявления увеличивают количество кандидатов и дают руководителю возможность объяснить привлекательные стороны работы при личной встрече с соискателем{174}.

Кадровые агентства

В кадровые агентства иногда обращаются, чтобы, как правило, найти соискателей на достаточно простые должности вроде розничных продавцов. Наряду с этим существуют агентства, например, такие как Heidrick и Struggles,специализирующиеся на привлечении кандидатов на должности, требующие более высокой квалификации. У некоторых руководителей есть неудачный опыт работы с кадровыми агентствами. Они жалуются на случаи, когда агентства, думая только о возможности побыстрее заработать, присылают соискателей, совершенно не соответствующих предъявляемым требованиям. Однако другие руководители утверждают, что если у фирмы проблемы с кадровым агентством, то, как правило, она сама в этом виновата, потому что не смогла правильно оценить роль агентства и не предоставила ему необходимой информации. Если фирма тщательно выберет агентство с хорошей репутацией, будет готова на долгосрочные отношения с ним и снабдит его подробными описаниями должностей, то оно предоставит услуги должного качества. Оно соберет и отберет соискателей, сократив таким образом время и усилия руководителей, связанные с поиском новых специалистов.