Принимая во внимание сложности привлечения на работу квалифицированных специалистов в сфере продаж, можно сказать, что хорошо продуманный и эффективно применяемый подход – важнейшая часть программы поиска и отбора кандидатов для компании. Нельзя допустить, чтобы первоначальной целью стало привлечение как можно большего числа соискателей. Избыток кандидатов может затруднить процесс отбора, потому что руководителям не будет хватать времени, чтобы тщательного рассмотреть каждого потенциального работника и оценить его. Например, компания Intel получает тысячи резюме каждый день, но ведь количество еще не гарантирует качество.

Важно не найти побольше кандидатов, но найти несколько хороших, именно поэтому ваш первый шаг в этом процессе так важен. Поиск потенциальных сотрудников внутри компании – самый эффективный способ отбора. Процесс устройства на работу следует наладить таким образом, чтобы сразу отпугнуть неквалифицированных специалистов. Многие организации, например, используют Интернет для поиска потенциальных кандидатов. Очень часто компании, такие как IBM, задействуют онлайн-программы отбора, с помощью которых соискатель может оставить определенную информацию о себе, а компания, получив его данные, – предложить ему подходящую открытую вакансию, если таковая имеется. Очень важно указывать и привлекательные, и непривлекательные стороны работы, четко описывать необходимые профессиональные навыки и обговаривать примерную зарплату. Подробная информация о должности является гарантом того, что на объявление откликнутся только квалифицированные и заинтересованные специалисты. Кроме того, надо сосредоточить поиски в тех местах, где легче всего найти профессионалов.

Руководители отделов продаж могут использовать целый ряд источников для поиска кандидатов. Внутренние источники (отделы компании) включают людей, которые уже работают в компании, но в других отделах, а внешние источники представляют собой другие фирмы (с которыми знакомы члены отдела продаж), образовательные учреждения, объявления и кадровые агентства.

Каждый из перечисленных источников предоставляет соискателей с разными биографиями и характеристиками. В связи с тем что компания вряд ли сосредоточит свое внимание лишь на одном варианте, источники тоже нужно выбирать с умом, чтобы привлечь кандидатов с нужными характеристиками. Исследования показывают, что фирма выбирает источники в зависимости от вида должности, на которую ищет сотрудника. Если компании нужен продавец в магазин, то она, скорее всего, воспользуется внешними источниками, такими как объявления, кадровые агентства, образовательные учреждения. Если же работа сопряжена с продажей сложного оборудования, требующей серьезного знания продукта и опыта работы в отрасли, то внимание, скорее всего, будет сосредоточено на сотрудниках других отделов внутри своей организации или на персонале других компаний{172}. Преимущества и недостатки каждого источника кандидатов мы более подробно обсудим далее в этой главе.

Проблемы, связанные с привлечением и поиском кандидатов, становятся еще более масштабными, когда компания выходит на международный рынок и начинает искать потенциальных сотрудников в других странах. Культурные различия, языковые барьеры, нюансы в законодательстве создают дополнительные трудности для нахождения нужных специалистов. В таком случае мы рекомендуем изучить новые рынки до того, как принимать решения о выходе на них. Например, во многих европейских странах гораздо сложнее уволить сотрудника, чем в США. Этот факт также усложняет условия принятия решения о приеме на работу. Компании необходимо изучить правила приема на работу новых сотрудников, перед тем как нанимать их. Врезка Лидерство посвящена данному вопросу.

Специалисты других отделов компании, не связанных с продажами, например производственного, отдела технического обслуживания или служащие офиса иногда обладают скрытым талантом к продажам, в связи с чем они тоже являются потенциальными кандидатами на должность. Исследования показывают, что более половины американских производителей иногда берут на работу в качестве продавцов сотрудников своей же компании, но из других отделов.

У найма продавцов из числа работающих в компании сотрудников есть свои преимущества:

1. сотрудники компании могут использовать опыт лучших продавцов компании, и их не так много, как соискателей извне;

2. такой персонал в меньшей степени нуждается в обучении и ознакомлении с должностью, так как он уже знает продукты компании, ее политику и деятельность;

3. выбор подходящих кандидатов среди собственных сотрудников может поднять моральный дух компании, когда люди поймут, что возможности для продвижения в их организации существуют, просто за пределами их собственных отделов.

Для успешного привлечения кандидатов внутри компании отдел по подбору персонала должен всегда быть в курсе потребностей отдела продаж. Ведь, как известно, специалисты из отдела кадров знают квалификацию всех сотрудников и постоянно оценивают их работу, а значит, они лучше всего смогут распознать человека с характеристиками, идеальными для специалиста по сбыту.