Одним из недостатков метаанализа, проведенного ранее, является то, что все шесть категорий в нем трактуются достаточно широко. Каждая категория включает в себя большое количество элементов, и некоторые из них оказывают большее влияние на работу разных специалистов, чем категория в целом. Поэтому мы разбили широкие категории, такие как склонности, уровень навыков и личностные характеристики, на более мелкие подкатегории и провели еще один анализ.

Важно заметить, что на некоторые из факторов, приведенных в таблице 8.2, в современном обществе при решении о приеме на работу опираться нельзя. Например, нельзя требовать от кандидата предоставления информации о физических характеристиках, таких как возраст, пол и национальность, потому что это можно считать попыткой дискриминации. Эти и другие правовые и социальные проблемы, касающиеся различий на рынке труда, будут рассмотрены позже в данной главе, а также в главе 9.

Определенное число факторов связано с психологическим портретом специалистов по продажам и их способностями. В таблице отражены семь подкатегорий личностных черт, пять групп других врожденных склонностей или умственных способностей, а также пять групп навыков. Необходимо учитывать, что склонности, личностные черты и навыки должны быть четко определены во время отбора с помощью официальных тестов или других методик оценки{156}.

Как и было запланировано, мы не включили в этот подробный анализ рассматривавшиеся нами ранее специфические личностные характеристики и черты, обусловливающие успехи или неудачи в продажах, а также те из них, которые никак не влияют на качество работы продавцов. Хотя ни одна черта не может быть обозначена как решающая, таблица 8.2 показывает, что некоторые личностные факторы, такие как биография, происхождение и семейное положение, профессиональные навыки, могут определить успех в продажах на 20 %. Что касается других черт, на которые руководители отделов продаж, как правило, обращают внимание, выбирая новых специалистов по сбыту (например, образование, результаты тестов на IQ или коммуникабельность), то их влияние на успех в этой деятельности оказалось не столь серьезным, как предполагалось. В следующих разделах детально рассматривается зависимость качества работы продавца от личностных факторов.

Стоит заметить, что один вывод так или иначе касается всех качеств. Различные ситуации в продажах требуют от специалистов наличия соответствующих личностных качеств и способностей, поэтому в последнем разделе этой главы рассматривается, какие личностные черты наилучшим образом подходят для разных специализаций в сфере продаж.

Демографические и физические факторы

Результаты метаанализа в таблице 8.2 показали, что такие демографические факторы, как пол и возраст, и такие физические характеристики, как рост и внешность, отвечают всего лишь за 5 % успешности специалистов по продажам. Вывод об отсутствии серьезной взаимосвязи между этими факторами и качеством работы очень важен для социальной политики, касающейся равноправия женщин и меньшинств в области трудоустройства. Он, кроме того, опровергает общепринятую точку зрения на эту проблему, которую в прошлом высказывали некоторые руководители отделов продаж.

Таблица 8.2. Влияние различных факторов на работу специалиста по сбыту

Пол и раса. Как и во многих других профессиональных сферах, в течение многих десятилетий ведущую роль в сделках между компаниями играли мужчины, а возможности женщин, как и национальных меньшинств, в области трудоустройства были значительно ограничены. По данным последней переписи населения США, афроамериканцы составляют 12 % населения, в сфере же продаж работает менее 9 % темнокожего населения. Похожая ситуация сложилась и в отношении женщин: менее 25 % представительниц слабого пола работает продавцами.

Главная причина этого неравенства крылась в широко распространенном предрассудке, что некоторые покупатели не захотят сотрудничать с представителями национальных меньшинств или покупать у них товары. Подобным образом многие руководители отделов продаж думали в отношении женщин: считалось, что последние слишком эмоциональны и им не хватает напористости и самоуверенности, для того чтобы стать хорошими специалистами по сбыту. Некоторые руководители были убеждены, что из-за женщин увеличивается текучесть кадров, так как они выходят замуж и выбирают семью и детей. Точку зрения большинства руководителей старшего поколения можно выразить с помощью следующей цитаты: «Я не уверен, что смог бы руководить женщиной, если бы принял ее на работу{157}». К счастью, в течение последних лет большая часть этих начальников либо уже ушли на пенсию, либо были переведены на другие должности.

Изменения в социальной политике, улучшение ситуации на рынке труда. Женщины и национальные меньшинства постепенно начинают занимать более высокие должности и демонстрируют отличные способности к ведению торговли на рынке B2B, однако многое еще предстоит сделать. По последним данным, женщины составляют примерно 25 % от общего количества продавцов и менее 20 % от числа руководителей отделов продаж. Важно заметить, что женщины достигли большего успеха в таких областях, как коммуникации, издательское дело, страхование, сфера услуг, чем в областях, где традиционно доминируют мужчины, – в строительстве, машиностроении и металлургии.

Другая проблема, с которой женщины сталкиваются во многих профессиях, в том числе и в сфере продаж, – это неравенство. Несмотря на достигнутый в этом вопросе прогресс, разница между зарплатами мужчин и женщин на одних и тех же должностях до сих пор существует. Таблица 8.3 демонстрирует положение дел, сложившееся несколько лет назад: разница годовых зарплат мужчин и женщин на должности заместителя директора по продажам составляла чуть более $34 000 ($170 619 у мужчин против $136 250 у женщин). Хотя различия в уровнях доходов связаны прежде всего с профессиональной биографией сотрудников, разница в заработных платах мужчин и женщин так или иначе присутствует. Тенденция такова, что в сфере продаж с годами она становится меньше и меньше, однако пока сохраняется.

Таблица 8.3. Уровни зарплат мужчин и женщин в сфере продаж и маркетинга