«Наши сотрудники – это плодовые деревья в нашем саду. Если вы хотите получить от них обильный урожай с сочными и сладкими плодами – ухаживайте за ними. Удобряйте, поливайте, защищайте от морозов, то есть – регулярно обучайте, мотивируйте и поддерживайте в самых сложных проектах!» – эта метафора сумела убедить руководителей компаний обратить существенное внимание на обучение, развитие и грамотный менеджмент персонала.

Эмоциональный образ всегда является самым красноречивым средством объяснения и самовыражения.

«Нам нужен не автомобиль! Нам нужна настоящая ракета, которая стремительно понесет нашу компанию к звездам настоящего успеха, а наш продукт – к истинной популярности у клиентов!» – так руководитель компании объяснил директору по персоналу, какого именно человека следует подобрать на должность начальника отдела продаж. Только после этой простой и энергичной метафоры руководитель получил именно того, кто ему нужен.

Главное в данном методе – подобрать действительно привлекательный образ и те фразы и выражения, которые по-настоящему вдохновят именно данного оппонента или аудиторию.

Призыв к действию – это удивительно сильный инструмент, воодушевляющий и вдохновляющий людей на порой кардинальные перемены.

«Предложите нам книгу» – это воззвание на сайте одного очень популярного делового издательства сподвигло не одного успешного автора предложить ему свои рукописи, многие из которых обеспечили этому издательству успех и повысили его престиж. Более того, эта фраза побуждает авторов не только предлагать, но и создавать книги специально для данного издательства, учитывая его пожелания.

Призыв к действию поистине творит чудеса мотивации.

Отдел маркетинга одной крупной компании, состоящий из квалифицированных профессионалов, крайне уверенных в себе и не желавших признавать ничей авторитет, отвергал всех руководителей, которых им пыталась предложить компания. После ухода их изначального руководителя, кого бы ни ставили во главе этого отдела на его место, новый руководитель терпел полное фиаско, когда пытался установить в отделе собственные правила, касающиеся порядка работы и трудовой дисциплины. Каждый из принятых на данную должность руководителей сумел продержаться на ней не дольше двух месяцев, а затем строптивый и самоуверенный коллектив буквально выживал нового начальника, в буквальном смысле отказываясь «плясать под его дудку».

И только одному руководителю удалось не только удержаться в этом коллективе, но и стать для них признанным руководителем. А все дело в том, что когда он услышал их строптивое: «Мы не собираемся выполнять ваши дурацкие правила!», его ответ был краток и прост:

– Не собираетесь? О’кей! Предложите мне свои!

Такой ответ произвел на непокорных маркетологов столь сильное и позитивное впечатление, что они с интересом переглянулись и предложили несколько своих правил, которые, к слову, совпадали с правилами, предложенными самим руководителем, только были сформулированы другими словами. Однако после того как они сами поработали над формулировкой этих правил и эти правила были приняты их новым руководителем, сработали два безотказных психологических механизма мотивации:

1. То, что сам проинициировал, сам и выполняю. В данном случае они загорелись выполнять правила, которые сами и сформулировали.

2. Тот, кто принял мои правила, – член моей команды. В данном случае новый руководитель, принявший и одобривший мнение и правила коллектива, был сразу же и безоговорочно принят ими в свою команду.

Глагол – это уникальная часть речи, которая творит чудеса мотивации, потому что стимулирует людей к действию. Глагол в повелительном наклонении, типа «сделай», имеет двойную силу влияния, потому что практически программирует наших собеседников на действия в заданном направлении. Используйте глаголы повелительного наклонения для быстрой мотивации ваших оппонентов.

В одном коллективе, в котором мне довелось однажды работать, был очень жесткий руководитель, которого все боялись. При этом среди его подчиненных была одна уникальная сотрудница, которую боялся он сам. Если все сотрудники всегда исполняли его приказания, то сам он практически всегда исполнял желания и просьбы этой самой сотрудницы. Для всех нас было абсолютной загадкой, что же она такого говорила этому «неумолимому начальнику», после чего он безропотно следовал всем ее пожеланиям. Им даже пытались приписывать близкие отношения, но это оказалось далеким от истины. Как потом выяснилось, она брала его совершенно другим.

Когда он вызывал ее к себе и начинал привычную для себя форму воздействия на своего подчиненного – жесткое давление, она быстро вытаскивала из кармана носовой платок и пускала тихую, но обильную слезу со словами робкого извинения:

– Ой, не обращайте внимания: когда вы говорите, я всегда плачу! Продолжайте, пожалуйста!..

Ни слова упрека или критики гневливого руководителя! Только слезы ручьем и просьба не обращать на них внимание.

Это ее поведение настолько обескураживало нашего руководителя, что он предпочитал оставить ее в покое и, более того, выполнить ее пожелания вместо того, чтобы быть свидетелем ее не к месту трогательных слез.

Возможно, вас это удивит, но подобные действия, будучи весьма успешными, также относятся к жанру мотивации и называются «мотивация драматизацией».

Напомним, что драма – это жанр литературы, изображающий жизненные события в стиле острого конфликта с соответствующими эмоциями, событиями и ролями. Именно драма является основой для сценических спектаклей и шоу, призванных производить впечатление на публику. Поэтому жанр «драма» является уникальным средством воздействия на эмоции и установки людей.

Драматизация в мотивации – это воспроизведение конкретной жизненной ситуации с демонстрацией и провокацией эмоций «здесь-и-сейчас».

В некоторых случаях именно драматизация как средство мотивации – с ее эмоциональностью, выразительностью и силой воздействия – является единственным возможным инструментом влияния на другого человека.

В приведенном выше примере мы можем отметить следующие признаки драматизации: разыгрывание проблемной эмоциональной ситуации в реальном времени «здесь-и-сейчас» – через плач сотрудницы, вызов у руководителя ответного сопереживания, чувства вины и, соответственно, – страха перед самим поведением данной сотрудницы и его повторениями. Именно данное неконтролируемое руководителем эмоциональное состояние и послужило в данном случае причиной его реакции на поведение сотрудницы – обеспечение удовлетворения ее требований и пожеланий. Именно в подобном эмоциональном влиянии – отличительная особенность драматизации как инструмента мотивации.