Они верные и ответственные.

Они без проблем могут работать на одной работе в течение многих лет. Им это даже нравится.

В группе они берут на себя роль координатора. В начале проекта их способность слушать и чувство структуры становятся очень важны. Они также следят за завершением начатой работы. В случае угрозы они, на удивление себе и окружению, способны к активной защите.

Они будут помогать, пока в этом есть логика.

В то же время им может быть сложно понять потребности других, и иногда они с подозрением относятся к чужим мотивам.

Они никогда не поступают импульсивно, и их не отвлекает происходящее вокруг.

Зелено-синие плохо понимают свою противоположность – красно-желтых мотиваторов. Для них это люди совершенно несерьезные, но, к счастью, довольно легковерные. То есть их можно без особого напряжения встроить в общую структуру рабочего процесса.

Сине-красные организаторы: рациональные и дисциплинированные

Представители этой комбинации трудолюбивые, гиперрациональные и самостоятельные. Они взвешивают все за и против и идеально сочетают движение и ожидание. Они всегда стремятся к улучшению и избегают любых форм ошибок. Все дискуссии с ними полны логики, дебаты могут продолжаться, пока сине-красных все не устроит.

Они могут казаться высокомерными, скептичными и педантичными.

У них очень высокие требования к своим руководителям: те не только должны быть справедливыми, но и обязаны соблюдать все правила.

Эти люди чувствуют себя уверенно при четко очерченных зонах ответственности и внятных инструкциях.

В группе организаторы отлично себя чувствуют, если все заняты одним делом. Тогда они проявляют свои лучшие стороны. Их сила заключена в способности организовывать. К сожалению, иногда их может ограничивать внутренний критик, который постоянно твердит, что можно было бы сделать иначе и лучше.

Им не нравится, когда им указывают что и как делать.

Они могут раздражать других, отказываясь идти на компромисс.

Они могут сконцентрироваться на задаче и при этом остаться реалистами.

Желто-зеленые помощники могут казаться слишком чувствительными к общему благу и отношениям в команде, они настоящий кошмар сине-красных с их любовью к рациональности.

И это все нужно учитывать…

Когда мы смотрим на комбинации, все усложняется. Нужно учитывать не только четыре базовых цвета. Не менее важно и то, как они взаимодействуют друг с другом. Мы назвали четыре самые распространенные комбинации, но они далеко не единственные.

Красно-желтый начальник, в котором есть и зеленая часть, ведет себя определенным образом. Красно-желтый начальник, в котором есть синий, похож на вышеуказанного, но все равно не совсем такой же. Если бы я взялся за описание всех профилей с тремя цветами, нам пришлось бы непросто. Чем больше факторов, тем сложнее увидеть все нюансы.

Ваш начальник, скорее всего, относится к одной из этих комбинаций трех цветов, во всяком случае, если верить статистике. И так как четыре человека из пяти являются представителями именно таких сочетаний, можно считать, что ответ на вопрос «какой профиль у вашего начальника?» находится в рамках этих вариантов.

Возможно, вы задумались, как быть с красно-зелеными профилями? Или с сине-желтыми? Да, тут у нас будут другие сложности. Чистые красно-зеленые профили, когда у человека равное количество обоих цветов, почему-то встречаются очень редко. Сине-желтая комбинация встречается чаще. Почему – неизвестно. Это комбинация аналитики и озарения, она требует самоанализа носителя.

Причина, по которой я – несмотря на то, что утверждает статистика – в основном рассматриваю четыре базовых цвета по отдельности, такова: я хочу описать, что дает каждый цвет сам по себе. И к какому типу поведения он может привести. Я надеюсь, что вы сами сможете сложить элементы пазла, когда будете рассматривать конкретного человека.

Некоторые люди утверждают, что невозможно измерить и описать поведение человека. Делать это неправильно, потому что люди и их реакции – слишком сложное явление. Конечно, если вы не хотите видеть реальность, можно натянуть на глаза шапку и игнорировать факторы поведения людей. Но как я уже писал, еще вы можете натренировать ваши способности и начать обращать внимание на мелкие детали и сигналы. Это поможет лучше понимать других, в частности ваших начальников и сотрудников, а значит, продуктивнее взаимодействовать с ними.

Представьте себе рецепт пирога. Он содержит молоко, муку, сахар, яйца и соду. Чем больше вы возьмете того или иного ингредиента, тем сильнее он повлияет на вкус пирога. Но чтобы понять, как и что смешивать, нужно сперва разобраться, что такое молоко и каковы свойства соды.

Большинство людей, которых мы видим, за исключением отдельных персонажей, научились улыбаться, кивать и вести себя так, как будто им приятно находиться в вашей компании. Это часть социальной адаптации. Люди маскируются. Лучший способ понять, какие цвета у человека, – это понаблюдать за ним, когда он думает, что на него никто не смотрит. Постарайтесь поймать человека в ситуации, когда ему нет необходимости адаптироваться и маскироваться.

Я могу порекомендовать вам быть внимательными, когда вы встречаете новых людей. Не просто отбывайте ваше время на встречах с другими. Не стойте там столбом и не думайте о посторонних вещах. Если общаетесь с кем-то, постарайтесь услышать, что вам говорят. Отбросьте мысль, что вы можете найти более интересного собеседника. Присутствуйте в моменте. Будьте там. Слушайте, думайте и пытайтесь оценить, какой человек стоит перед вами именно сейчас. Развернув свои антенны, вы сможете многое узнать. И отложите мобильный телефон.

Иногда я встречаю людей, которые отказываются поступать так, как я предложил. Они не хотят помещать других в клеточки системы. Они считают, что это неправильно. Вместо этого они предпочитают руководствоваться ощущениями.

Вы тоже можете так поступать. Большинство из нас так и делают. Руководствуются ощущениями.

Определение безумия по Эйнштейну

Я думаю, что больше всего это связано с удобством. Многим просто лень изучать психологию других людей. Слишком сложно вникать во все это. И хуже всего, что в результате, возможно, придется менять и самих себя. Это так трудно. Лучше сказать, что мы будем руководствоваться ощущениями.

Чьими ощущениями? Своими, конечно же. Основная ошибка в том, что человек назначает экспертом самого себя. Это явно не определение высокой социальной компетенции.

Представьте, что вам нужно поменять электропроводку в вашем доме. Вы плохо разбираетесь в электричестве, но вам нужно установить пару розеток. Вы идете к электрику, который показывает, как надо делать. И вот вы умеете протягивать кабели и устанавливать розетки. Эти умения не делают вас электриком, но вы знаете больше об электричестве. Потом вам захочется перенести несколько розеток с одной стены на другую, вам будут нужны еще знания, и вы пойдете к специалисту,