даст им доступ не только к краткосрочным вариантам обучения, но и к более продвинутым программам, возможно, в организациях высшего или среднего профессионального образования, с полной оплатой обучения. Мы должны начать думать о проблеме не только как о поиске работы, но и как о поиске карьеры. Недавно в Соединенных Штатах был произведен эксперимент с тремя подобными программами. Основная идея состояла в том, чтобы продлить обучение безработных до нескольких месяцев, чтобы развить у них специальные навыки, которые необходимы в тех секторах, где существует недостаток работников (таких как здравоохранение и обслуживание компьютеров), а затем направить их в эти сектора. После двух лет эксперимента были получены очень многообещающие результаты. После завершения обучения участники эксперимента с большей вероятностью получали работу, при этом лучшую работу, чем сопоставимые работники, которые не участвовали в экспериментальных программах, – в среднем участники эксперимента стали зарабатывать на 29 % больше[665].

Важно отметить, что в рамках этих программ также осуществлялась помощь с переездом. Их участникам, находящимся в неблагоприятном положении, оказывалась, либо во время обучения, либо в начале новой работы, помощь по уходу за детьми и транспортировке, давались поручительства при найме жилья и предоставлялись юридические услуги. Такая помощь могла бы быть расширена за счет предоставления краткосрочного жилья, а также поиска школ и детских садов для детей. Также предоставлялись жилищные ваучеры, которые, хотя и обладали меньшей ценностью, чем ваучеры по программе «Переезд к возможностям», делали для участников программ более доступными хорошие районы.

Большое значение также может иметь помощь тем компаниям, которые нуждаются в работниках, в поиске за пределами ближайшей местности и сетей рекомендаций. Большинство программ, направленных на облегчение процесса заполнения рабочих мест, сосредоточены на работниках. Но для работодателя поиск подходящего работника также является трудоемким и дорогостоящим процессом. Опросы показывают, что затраты на набор персонала (размещение вакансий, отбор и обучение новых работников) составляют от 1,5 до 11 % от годовой заработной платы искомого работника. Крупные компании часто имеют отдел кадров, но для малого бизнеса затраты на подбор персонала могут представлять реальный барьер. Недавнее исследование во Франции показало, что затраты на рекрутинг достаточно велики, чтобы замедлить процесс найма. Исследователи объединились с Национальным агентством по трудоустройству, чтобы предложить рекрутинговую помощь фирмам. Они размещали вакансии от имени фирмы, отбирали и проверяли многообещающие заявки. Было обнаружено, что компании, которым были предложены эти услуги, размещали больше вакансий и нанимали на 9 % больше постоянных работников, чем другие[666]. Подобные услуги могут позволить работодателям отказаться от неформальных способов найма и обратиться к более широкому кругу кандидатов.

Описываемые нами программы способны окупать свою работу – новые профессиональные навыки и более эффективное заполнение рабочих мест ценны для любой экономики – но даже если это не так, то достижения в плане снижения тревожности и восстановления достоинства в нашем обществе будут весьма значительны. Ведь такие программы затронут не только безработных, но и всех тех, кто считает, что их работа может однажды оказаться под угрозой, или тех, кто знает кого-то, кто пострадал. Не менее важно и то, что если мы изменим риторику, перестанем говорить о спасении и обратимся к безработным следующим образом – «жаль, что это с вами случилось, но приобретая новые навыки и/или переезжая, вы помогаете экономике оставаться крепкой», – то мы можем изменить представление многих рабочих о том, что они являются жертвами войны, которую мы ведем против них.

Например, когда говорилось, что администрация Обамы ведет «войну с углем», то подразумевалось, что речь идет о войне с шахтерами. Может быть, шахтеры особенно гордятся своей специфической профессией и считают, что ничто не может ее заменить, но стоит помнить, что до сравнительно недавнего времени шахтеры воевали против своих работодателей, а не бок о бок с ними, как сегодня. Они выполняют именно такую трудную и опасную работу, которую, по мнению большинства американцев, должны выполнять машины. То же самое относится и к сталеварам; трудная и опасная работа всегда дает повод для гордости.

Поэтому, когда в марте 2016 года Хиллари Клинтон ледяным тоном объявила, что «мы собираемся оставить не у дел многих шахтеров и угольных компаний», шахтеры, возможно, не без оснований почувствовали, что она хочет бессердечно разрушить их жизнь, не чувствуя необходимости извиняться или компенсировать им потери. Клинтон сразу же заговорила о необходимости заботиться о шахтерах, но «мы», открывающее это предложение, четко оформило противостояние «мы» против «них». Эта фраза несколько месяцев потом мелькала в политической рекламе.

На самом деле каждое изменение может и должно представлять правительству возможность выразить свое сочувствие тем работникам, которые от него пострадают. Смена карьеры и переезд – это трудные вещи, но они также дают возможность экономике и отдельным людям найти наилучшее соответствие между талантом и профессией. Каждый должен быть способен, как и четверо из пяти американцев, находить смысл в своей работе. Участие в программе перехода на лучшую работу должно стать универсальным правом. Но в отличие от универсального базового дохода, которое дает право всего лишь на доход, такая программа связана с тем, что представляется неотъемлемой частью социальной идентичности. Каждый из нас должен иметь универсальное право на продуктивную жизнь в обществе.

Многие европейские страны гораздо больше, чем Соединенные Штаты, инвестируют в программы смены работы. Так, Дания тратит на активную политику на рынке труда (переквалификация, помощь в поиске работы и так далее) 2 % ВВП. Поэтому трудовые ресурсы в этой стране очень мобильны, как в отношении перехода с одного места работы на другое, так и между состояниями занятости и безработицы. Уровень вынужденного лишения работы аналогичен тому, что наблюдается в других странах ОЭСР, но темпы, с которыми уволенные находят новую работу, значительно выше – трое из четырех уволенных работников находят новую работу в течение одного года. Важно отметить, что датская модель пережила кризис и рецессию 2008 года без значительного роста вынужденной безработицы. Германия тратит 1,45 % ВВП на активную политику на рынке труда, и этот показатель вырос до 2,45 % во время кризиса, когда безработица была намного выше, чем обычно[667]. С другой стороны, во Франции, несмотря на заявления о желании сделать больше для безработных, расходы на активную политику на рынке труда остаются на уровне 1 % ВВП уже более 10 лет. Соответствующий показатель для Соединенных Штатов составляет всего 0,11 %[668].

На самом деле в Соединенных Штатах уже применяется своя собственная модель такой политики, опыт которой может быть расширен. По программе отраслевой адаптации, обсужденной в третьей главе, работникам фирм-участников оплачивается переобучение, а также продлевается выплата пособия по безработице на время его прохождения. Эта программа достаточно эффективна, и, кроме того, она делает именно то, что должна была делать программа такого типа, – помогает переехать работникам из самых неблагополучных мест. Воздействие этой программы на будущие доходы в