Существует ли риск того, что слишком большая открытость и самоорганизация работы приведут к дезорганизации, путанице и потере концентрации и направления? Глава Google Эрик Шмидт признаётся: «Если вы работали в традиционной компании, то место, подобное Google, может оказаться для вас не совсем комфортным. Может показаться, что у вас нет привычного для традиционной среды контроля над тем, как принимаются решения». Тем не менее Шмидт убеждён в том, что самоорганизующиеся системы лучше традиционных. «Вы рассказываете о стратегии, вы увлекаете людей, вы говорите им о том, какие приоритеты имеет компания. В результате каким-то образом всё начинает идти так, как вы этого хотели», — говорит он.

По мере того как производство на равных всё чаще превращается в основной организационный принцип, такие вопросы, как чёткие цели, структура, дисциплина и лидерство, сохраняют, а возможно, и усиливают свою важность для организации. Разница заключается лишь в том, что в наши дни эти качества могут развиваться органичным образом, по мере того как сотрудники осваивают новые инструменты сотрудничества, позволяющие выйти за рамки отдельных подразделений или организаций. Как показывает наше исследование, в случае, если развитие самоорганизации поддерживается или поощряется, результаты могут быть ещё лучше. К примеру, успех Geek Squad не был бы таким значительным, если бы Роберт Стивене не ослабил бразды правления и не дал своим сотрудникам проявить себя.

К чему ещё мог бы привести нас в будущем новый modus operandi? Делать предсказания рискованно, но для чего же ещё писать книги? Так что предлагаем вам несколько наших соображений.

Новая рабочая среда

Уходят ли в прошлое централизованные корпоративные штаб-квартиры? Многие, в том числе Джон Сили Браун и Пол Дюгуи, полагают, что это не так. Близость сопутствует знакомству и порождает доверие.[390] Язык тела, интонация и общая манера поведения играют важную роль во взаимодействии людей между собой. Более того, не составляет особого труда ошибочно недооценить важность, которую имеет личный контакт в процессе создания знания и обучения.

Это верно теперь и останется верным, пока мы остаёмся людьми. Рабочие места не исчезнут (не все предпочтут работать дома), но всё менее оправданной будет считаться монолитная физическая организация работы, предполагающая ежедневную отчётность большинства сотрудников.

Более 40 % сотрудников IBM не работают в офисе в привычном смысле этого слова — они работают дома или в дороге. В большинстве компаний основная доля общения между сотрудниками уже происходит в электронной форме: посредством блогов, вики, систем мгновенных сообщений, видеоконференций и различных инструментов коллаборативной работы. Улучшение таких инструментов позволит упростить общение так, что участники будут чувствовать, будто их собеседники находятся с ними в одной комнате. В результате офисы станут меньше, а команды будут более распределёнными и состоящими из участников, рассеянных по всему миру.

Новая экономика работы

Давно прошли времена пожизненного найма и гарантированных пенсий. Однако в связи со стремлением компаний к большей гибкости и сокращению издержек произойдёт ещё больше изменений. Рабочие взаимоотношения станут ещё более гибкими, менее продолжительными и, несомненно, скорее горизонтальными, чем вертикальными. Многим сотрудникам это понравится, так как они стремятся к большей гибкости, идентичности, ощущению хозяина, уместности работы и постоянному обучению — как в процессе работы, так и в процессе общения с равными.

Создание гибких самоорганизующихся команд, предназначенных для решения одной или нескольких конкретных задач, скоро превратится в норму. Консультирование станет основной моделью работы, и можно ожидать, что всё больше сотрудников начнут требовать за свой интеллектуальный вклад долю в прибыли компании. Одно из крупнейших изменений в следующем десятилетии будет связано с переходом от добровольного участия в пиринговых сообществах, не связанного с финансовым вознаграждением, к модели, участники которой способны автоматически рассчитать финансовый эффект своего участия. По мере развития этого процесса мы замечаем, как всё большая часть товаров и услуг начинает производиться силами фрилансеров, индивидуальных предпринимателей и небольших компаний.

Новые источники идентичности и безопасности

Во многом наше место в мире будет определяться нашей работой, а не сотрудниками, работающими на нас. Наше чувство стабильности и источники воодушевления, обучения и карьерного роста будут формироваться не долгосрочными трудовыми контрактами, а деятельностью сообществ практиков и нашим личным и сетевым взаимодействием с равными нам участниками. Люди, с которыми мы пересекаемся по работе, будут формировать нашу личную сеть, создаваемую при переходе из одной организации в другую в течение всей нашей карьеры.

Стоит ожидать возникновения формаций, напоминающих гильдии с собственными кодексами поведения и формальными и неформальными правилами, определяющими принципы обмена между всё возрастающим количеством людей. Также стоит ожидать возникновения репутационных рейтинговых сервисов в среде сотрудничества на равных и возрастания их роли в выявлении высококачественных и надёжных соратников.

Новые посредники на рынке талантов

Агентства по работе с талантами, аукционы и рынки будут играть гораздо большую роль в управлении взаимоотношениями между работодателями и работниками. Рынки человеческого капитала, подобные InnoCentive, и коллаборационные брокеры, подобные CollabNet, служат заметными примерами новых посредников, развитие которых будет происходить по мере того, как в деятельности фирм всё больше переплетается вклад людей, находящихся как внутри, так и вне корпоративных границ. Ценность таких компаний будет заключаться в усиливающемся структурировании и большей регулярности сотрудничества на равных, а также в упрощении доступа компаний к глобальным источникам таланта по мере возникновения надобности. Чем больше компании учатся применению таких систем, тем сильнее будут меняться такие традиционные вертикально интегрированные корпоративные функции, как маркетинг или научно-исследовательская деятельность.

Демографический толчок к изменениям

Не стоит ожидать, что все изменения произойдут моментально. Все прежние изменения организационной парадигмы были достаточно неспешными. Переход от мелкопоместного производства к фабрикам развивался в течение полусотни лет. Переход от традиционных фабрик к современным высокотехнологичным офисам занял не менее нескольких десятилетий.

Во многом, это связано с институциональной инерцией. В организациях существует некая внутренняя логика, в соответствии с которой создаются правила, нормы и принципы работы и в соответствии с которой идёт борьба за власть. Как показывает практика, такие нематериальные социальные элементы рабочей среды изменить намного сложнее, чем технологическую или информационную систему. Особенно это справедливо в отношении более старших сотрудников, часто противящихся любым изменениям в привычном для них ходе событий. Поколение бэби-бумеров выросло, используя пишущие машинки, стационарные телефоны и автомобили, необходимые, чтобы добраться до работы. Ему будет крайне сложно изменить свой стиль жизни. Технология открывает новые двери, но не может заставить войти в них.