Занимаясь повседневной работой, мы задаемся вопросом: как можно выполнить эту работу лучше (т. е. быстрее, экономнее, качественнее)? Мы проводим время с нашими командами, текущими клиентами или работаем самостоятельно ради общего дела, например выполняя те или иные планы и цели. Мы обычно знаем, каких добьемся результатов при соответствующих затратах времени, усилий и ресурсов. Мы верим, что выполним поставленные цели, потому что используем навыки и процедуры, которые помогали нам добиваться успеха в прошлом.

Выполняя работу лидера, мы подходим к делу с таким вопросом: что мы должны делать вместо этого? Мы занимаемся тем, что, возможно, окупится не сразу или даже не окупится вовсе. Например, мы можем выйти за рамки обычных обязанностей и представить себе иное будущее. Преобразование всегда более неопределенно, чем постепенное развитие (или постепенный спад), поэтому, взяв новый курс, мы совершаем некий скачок в неизвестность. Мы чаще склонны к подобным решительным действиям в тех случаях, когда сами становимся участниками процесса перемен и готовы не просто следовать за действиями лидеров, но и разделяем их убеждения и видим в этих лидерах настоящих авторитетов. Другими словами, чтобы действовать как лидеры, мы должны посвящать значительную часть своего времени следующему:

• укреплению связей между разными сотрудниками и группами

• продумыванию новых возможностей

• вовлечению сотрудников в процесс перемен

• переменам

Задумайтесь над традиционными рекомендациями, как стать эффективным руководителем команды: поставьте четкие цели, распределите задачи между членами команды, управляйте внутренней динамикой и нормами команды, регулярно общайтесь с командой, обращайте внимание на чувства членов команды, признавайте их заслуги и т. д. Все это действительно важно, однако этого недостаточно для достижения принципиально новых результатов.

Профессор Массачусетского технологического института Дебора Анкона и ее коллеги более двадцати лет занимались исследованиями, с помощью которых они последовательно доказали несостоятельность подобных распространенных убеждений об эффективном руководстве коллективом. Ученые обнаружили, что руководители групп, которые добиваются лучших результатов, тратят большую часть времени вовсе не на упомянутые внутренние функции. Вместо этого они играют связующую роль между своими группами и внешней средой, находясь в течение большого количества времени вне группы, а не внутри нее. Они проводят исследования, предоставляют группе необходимую информацию и ресурсы, выборочно сообщают о достижениях и добиваются поддержки от вышестоящего начальства при возникновении противоречий. Кроме того, успешные лидеры следят за деятельностью других групп и руководителей, у которых можно поучиться, чтобы самим не изобретать колесо.

В качестве примера можно упомянуть Вивьен Кокс, бывшего менеджера компании BP. Когда она возглавила новообразованную группу по газу, электричеству и возобновляемым источникам энергии, в ее ведение перешло несколько небольших «футуристических», но при этом второстепенных предприятий, занимающихся в том числе выработкой солнечной и ветровой энергии и углеводородным газом. Будучи новичком в области альтернативной энергетики, Кокс стала консультироваться с большим числом специалистов в этой сфере, чтобы получить представление о ситуации в отрасли и заняться разработкой тех или иных идей. Эти специалисты не были членами коллектива, которым она руководила, а некоторые даже не работали непосредственно в самой компании. В результате общения с ними Кокс пришла к выводу о необходимости отхода от бизнес-модели, основанной исключительно на нефти.

Вивьен Кокс – классический пример лидера, являющегося связующим звеном между своим коллективом и внешними сторонами. Она выбрала заместителя, который поддерживал ее усилия, сосредотачиваясь на внутренних и корпоративных процессах, в то время как сама она выполняла функцию стратега, внешнего представителя и вдохновителя. Значительную часть времени она посвящала встречам с ключевыми людьми в компании и за ее пределами, стремясь выработать стратегический взгляд на характер угроз и возможностей, стоящих перед ее коллективом, и выгодно представить новую концепцию низкоуглеродистой энергетики тогдашнему генеральному директору BP Джону Брауну и своим коллегам. Сеть деловых контактов Кокс включала авторитетных экспертов в ряде секторов (подробности приводятся в главе 3). Чтобы получить альтернативный взгляд на ситуацию, ключевые роли – например стратегического советника, – она отводила внешним специалистам. Кокс также подключила к делу ключевых коллег из BP, таких как главы технологических отделов и руководители подразделений компании в Китае, чтобы ее группа могла получать информацию от людей с иными взглядами.

Как только стратегия развития бизнеса альтернативных источников энергии была готова, Кокс задействовала наработанную сеть деловых контактов, чтобы распространить в компании информацию об этом бизнесе. Она объясняла: «Очень полезно прокомментировать что-то здесь, поговорить с кем-нибудь там. Благодаря этому идеи запускаются в оборот, к ним возникает интерес. Живое общение гораздо важнее, чем презентации. Если все работает правильно, вам лишь нужно создать спрос на информацию. А затем уже к вам обращаются за подробностями».

Еще один хороший пример – подход Джека Клуэса, бывшего директора компании Vivaki – подразделения Publicis Groupe, занимающегося скупкой рекламного времени и площадей. Publicis объединила большое число отдельных медиаподразделений для увеличения своей покупательной способности, расширения присутствия на рекламных площадях таких компаний, как Google и Yahoo, а также консолидации знаний о цифровой рекламе. Для осуществления стратегии повышения эффективности за счет роста масштабов деятельности Джеку приходилось налаживать контакты между самыми разными специалистами. Сам он описывал свою роль следующим образом: «Я всегда думал, что моя работа – выступать в роли связующего звена. Я устанавливал контакты между умными и интересными людьми… Я был человеком, о котором остальные двадцать медиадиректоров могли сказать: «Да, мы будем работать на него». Я думаю, все они полагали, что разбираются в областях своей специализации лучше, чем я, и, вероятно, они правы. Однако моя роль заключалась в том, чтобы объединять их усилия. И получил я ее не потому, что был специалистом в какой-то области знаний, а благодаря тому, что мог добиться того, чего не могли они».

ТАБЛИЦА 2–1

Вы центр деятельности или связующее звено?

В таблице 2–1 описываются две противоположные роли, которые играют руководители групп. Когда вы являетесь центром деятельности, ваша группа и клиенты занимают центральное место в вашей работе. Когда же вы являетесь связующим звеном – как, например, Кокс – цель вашей работы в том, чтобы обеспечить связь своей группы с соответствующими внешними источниками. А какую роль играл Джефф? Он явно был центром деятельности. На самим деле обе эти роли важны. Однако когда люди оценивают эффективность лидеров, больше очков получают именно те, кто является связующими звеньями. Лидеры, сосредотачивающиеся на выполнении задач из правого столбца таблицы, почти во всем превосходят тех, кто предпочитает деятельность из левого столбца.