● Предоставление сотрудникам целевых беспроцентных ссуд, например, на приобретение автомобиля.

● Поздравления сотрудников с личными праздниками и подарки от компании.

● Бесплатные прививки от ОРВИ (а тому, кто отказывался, грозились не оплачивать больничных).

● Организация занятий спортом для желающих, оплата спортзала.

● Для ряда должностей — предоставление служебного автомобиля и оплата бензина.

● Для женщин — один оплачиваемый свободный день в месяц для решения известных проблем.

Итого — аж 10 позиций! Ничего себе, нет социального пакета! Теперь при собеседованиях соискателям гордо сообщают, что социальный пакет в фирме есть, и все сотрудники в курсе.

На самом деле в этой фирме (как и во многих других) просто отсутствовало правильное понимание самого смысла социального пакета как инструмента управления трудовыми ресурсами. Почему-то считалось, что «настоящий» социальный пакет — это благотворительность в адрес сотрудников за счет фирмы. А, скажем, сотовый телефон, Интернет и бензин — так это же производственная необходимость… А подарки к праздникам — простая человеческая обязанность.

Между прочим, при подсчете расходов на перечисленные позиции соцпакета оказалось, что компания ежегодно тратит на них более 60 000 долларов.

Так все-таки, вводить на фирме соцпакет или нет? Я, честно говоря, думаю, что придется. Потому что наличие соцпакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей компании, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель.

Вот некоторые соображения, которые помогут вам при конструировании социального пакета.

1. Услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников как действительно актуальные и нужные. Это позволит избежать упомянутого выше недовольства («вот, сунули подачку… лучше бы деньгами!»).

2. Эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы. В противном случае не понятно, что дает социальный пакет самой фирме (а обычно он требует существенных вложений).

3. Компания должна быть способна предоставлять эти услуги сотрудникам с лучшим соотношением цены и качества, чем предлагает рынок. Чаще всего это делается за счет либо собственных возможностей компании, либо «особых отношений» с фирмами — поставщиками услуг. Иначе действительно непонятно, почему работник должен выбирать то, что предлагает ему фирма, а не то, что ему, возможно, больше нравится.

4. Внедрение социального пакета не должно существенно увеличить затраты компании. В оптимальном варианте затраты должны остаться на прежнем уровне (например, компания способна предложить сотрудникам услуги по цене значительно ниже рынка, а сотрудники приобретают их за свой счет).

5. Социальный пакет должен быть сконструирован так, чтобы у сотрудников не возникало ощущения «несправедливости», распределения благ. Это не означает, однако, что услуги должны распределяться равномерно. Вполне допускается, что сотрудники высокого ранга (или, например, «ветераны» компании) получают благ больше других.

Еще несколько слов о процессе внедрения.

Во-первых, не стоит вводить его разом в полном объеме. Одна из задач социального пакета — создавать у сотрудников чувство заботы компании о них. Через некоторое время введенные вами элементы соцпакета, естественно, станут привычными, перестанут радовать. Вот тут-то самый раз подкинуть еще подарочек… Рекомендуемая частота — где-то раз в полгода.

В ряде случаев имеет смысл разработать долгосрочную программу социального развития компании и обнародовать ее, это уже хороший стимул. Только потом придется выполнять обещанное, иначе работники перестанут вам верить, а это уж совсем никуда не годится.

Во-вторых…

Я не советую проводить по поводу социального пакета каких-либо «общенациональных референдумов».

Как показывает практика, они все равно не дадут вам четкого представления о том, какие элементы соцпакета стоит вводить. Скорее всего, по поводу каждого из них голоса разделятся пополам, а это значит, в любом случае будут «обиженные». А если просто принять волевое решение и опубликовать его, реакция коллектива будет, скорее всего, однозначно позитивной.

В-третьих, еще раз: лучше избегать уравниловки. Морально-психологический эффект для компании будет гораздо большим, если преподнести социальный пакет не как дар администрации, а как заслуженную награду. Например, за стаж работы в фирме. Это послужит стимулом как для «ветеранов» (компания ценит их преданность), так и для «новичков» (увидят перспективу).

В-четвертых, а на самом деле, во-первых: ВСЕГДА СЧИТАЙТЕ ДЕНЬГИ! Социальный пакет — штука не дешевая. Поэтому, конструируя его, каждый раз оценивайте затраты с точки зрения того, нет ли более целесообразного варианта.

На десерт — короткая история, иллюстрирующая эти выкладки.

В одной среднего размера фирме (штатной численностью около 160 человек) обсуждался вопрос о предоставлении сотрудникам услуг медицинского страхования. Первоначально он ставился так:

— Всем или избранным?

— Если избранным, то кому (по какому принципу)?

— Услугами какой страховой организации лучше воспользоваться и по какой из предлагаемых ею схем?

Вопросы поставил лично генеральный, который накануне на одном фуршете узнал от другого генерального, что у того в компании эти услуги используются вовсю.

Ответ был, как говорил М.С. Горбачев, «асимметричным». А именно:

Был проведен маркетинг ДМС[53], а также платных медицинских услуг («абонентное обслуживание» организаций) по Москве. Оказалось, что без предоплаты никто не работает. То есть болеют твои сотрудники или нет — все равно плати. Причем не важно, будет охвачен весь персонал фирмы или только верхушка, порядок суммы составлял десятки тысяч долларов.

Далее проанализировали статистику заболеваний сотрудников фирмы за последние два года (до этого она просто не велась). Оказалось: в основном (естественно) ОРЗ с бюллетенем на 3-5 дней, один перелом ноги, один острый панкреатит, одно обострение язвы желудка и один инфаркт миокарда. В обоих последних случаях компания оплатила госпитализацию, лекарства и даже реабилитацию в санаторно-курортных учреждениях. Ну, плюс две беременности — но это уже особый случай, никуда не денешься.

Потом посмотрели возрастную статистику. Понятно же, что люди с возрастом чаще болеют. Выяснилось, что на все 150 сотрудников только трое — старше 50.