Уничтожение компетентных работников – не односторонний, а двухсторонний процесс. Имеет значение не только, какие средства использует руководитель-«терминатор», но и степень их восприятия теми, кому они предназначены. Можно привести следующие типы работников в зависимости от восприятия ими подобного подхода к управлению.

«Пороховая бочка» очень остро воспринимает применяемые «терминатором» стратегии подавления; такой работник мало способен к компромиссам и склонен идти на конфликт с руководством.

«Сопротивленец» оказывает противодействие до «порога терпения», который является индивидуальным.

«Компромиссатор» склонен приходить к соглашению.

«Фигаро здесь, Фигаро там» совмещает работу «здесь» и в другом месте, находя более полное применение своей компетентности, причем он работает «здесь» до «порога терпения».

Для «гуся» характерно очень слабое восприятие факторов уничтожения компетентности (как с гуся вода).

Нетрудно заметить, что большинству типов компетентных работников (за исключением «пороховой бочки») свойственно использовать защитные психологические механизмы. Однако чем выше квалификация работника, тем слабее он защищен от руководителя-«терминатора». Данное психологическое явление называется «доминантой компетентности»: профессиональная погруженность в дело не оставляет места для интриганских отношений. Это дает большое преимущество «терминаторам», и они им пользуются.

Представим себе, какие рекомендации мог бы дать опытный «терминатор» своему начинающему «коллеге». Скорее всего они выглядели бы следующим образом.

...

Чтобы определиться с тем, стоит ли руководителю следовать приведенным выше рекомендациям, посмотрим, к каким результатам приводит подобный подход в управлении.

Начнем с того, что для «терминаторного менеджмента» характерен низкий процент использования потенциала персонала предприятия, что является причиной текучести компетентных работников. Тем самым «разрушительное управление» ослабляет организацию, лишает ее творческих идей и позитивных преобразований.

Современные условия стимулируют конкуренцию между людьми. Кто лучше знает и больше умеет, тот оказывается результативнее и, следовательно, выигрывает. В свою очередь, более профессиональная работа сотрудников обеспечивает эффективность деятельности предприятия.

Понимание значимости фактора компетентности приводит прогрессивных руководителей предприятий к выводу о необходимости дальнейших финансовых вложений в повышение квалификации персонала. Более того, они придерживаются следующего принципа: чем лучше мы работаем, тем больше тратим на обучение персонала. Руководитель-терминатор сам не склонен к профессиональному росту и не намерен растить конкурентов. Поэтому для «разрушительного управления» характерны минимальные или нулевые затраты на обучение персонала. Все вышеперечисленное приводит к устойчивому ухудшению конечных результатов деятельности.

Интересно, что по своему значению слово «терминатор» связано не с деструктивными тенденциями, а с разграничением, разделением. «Терминатор» (от лат. termino – разграничиваю) означает границу между освещенной и неосвещенной частями планет и их спутников. Исходя из этого, суть «терминаторного менеджмента» не столько в разрушении, сколько в разграничении: компетентных и некомпетентных, порядочных и нечистых на руку, сильных и слабых. Парадоксально, но если вы подвергаетесь разрушительной массированной критике, значит, действительно создали что-то полезное и заслуживающее уважения. Творческая яркая личность, согласно Ф. Ницше, подобна дереву на вершине горы, в которое чаще всего ударяют молнии [65]. Противостоять умалению достоинств помогает ригидно высокая самооценка: вы должны знать себе цену независимо от того, что думают о вас окружающие.

Тот, кто прошел через границу «терминаторного менеджмента», становится сильнее, терпимее к людям, у него возрастают самоуважение и самооценка. Если же вы решили не тратить нервы попусту и покинуть организацию, по возможности уходите выше – на более высокие, перспективные или хорошо оплачиваемые должности.

«Каждый день на работе был сродни походу на поле брани. Я никогда не знала, в какой момент будет сброшена следующая бомба. Из страха, что любой может оказаться моим врагом, я боялась доверять кому бы то ни было. Я была психологически и физически истощена. Я знала, что скоро мне обязательно нужно будет получить какое-нибудь облегчение. Но никакой надежды на передышку не было…»

В отрывке из беседы с сотрудницей, как, впрочем, и в других, приведенных ниже впечатлениях, речь идет о моббинге и буллинге. Моббинг является одной из разновидностей насилия, это эмоциональное насилие. В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МВТ) в 1998 году, моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду что и убийство, изнасилование или ограбление.

Слово «моббинг» происходит от английского слова «mob» – сборище, толпа, шайка. В английском языке за феноменом психотеррора на рабочем месте закрепился другой термин – «буллинг» (тиранить, издеваться, запугивать и донимать).

Впервые понятие «моббинг» употребил К. Лоренц – для обозначения агрессивного поведения животных по отношению к другим особям. В качестве примера моббинга он приводит ситуацию, когда стая гусей атаковала и изгоняла напавшую на них лису [51, с. 116]. Термин получил известность в шестидесятых годах прошлого века после публикации шведского врача Гайнеманна, который назвал моббингом жестокое поведение детей по отношению к другим детям. В 1980-е годы шведский психолог и инженер-экономист X. Лейнманн впервые употребил термин в его современном значении – для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте.