Также нормирование труда необходимо, если присутствует сбой в бизнес-процессах того или иного подразделения.

Например, в транспортной компании есть ремонтная мастерская. В ней работают 20 человек: слесари, электрики, жестянщики, маляры.

Основная деятельность в ремонтной мастерской ведется ночью: специалисты должны выполнить от 30 до 40 заявок на ремонт. В день среднее количество заявок около десяти. Отмечу, что по степени сложности и уровню трудозатрат все заявки равноценны. При этом начальник ремонтной мастерской составил график работы таким образом, что в дневную смену работают девять человек, а в ночную – три. Таким образом, ночные заявки ремонтная мастерская выполнить не успевает, что напрямую влияет на выпуск транспортных средств на линию. В данной ситуации необходимо рассчитать временные затраты сотрудников и сделать нормирование труда, для того чтобы понять, как оптимально распределить персонал ремонтной мастерской в ночные и дневные смены.

По результатам нормирования труда можно без труда определить потребность в персонале того или иного подразделения.

Еще раз повторюсь, что нормирование труда целесообразно начинать с ключевых, или продающих, подразделений, а затем уже переходить ко второстепенным подразделениям. Такая последовательность должна соблюдаться при реализации любых HR-процедур: будь то мотивация, оценка или подбор персонала. В первую очередь необходимо уделить внимание ключевым подразделениям, так как от них напрямую зависит прибыль компании.

Рекрутер, или специалист по подбору персонала, – это профессия не для всех. Люди, которые попали в нее случайно, не обладая необходимыми компетенциями, не смогут добиться успеха в сфере рекрутинга.

Профессионализм рекрутера является, пожалуй, самым значимым фактором во всем процессе подбора персонала как для работодателя, так и для кандидата. Если рекрутер ошибется с выбором кандидата, затраты компании в результате такой ошибки могут быть очень внушительными. Рекрутер, который не обладает необходимыми компетенциями, не способен качественно и своевременно обеспечить бизнес необходимыми кадрами.

Рассмотрим ключевые компетенции профессионального рекрутера.

Признаюсь, мне жаль рекрутеров, которые вынужденно оказались в нашей профессии. Без любви к людям профессия рекрутера, как, впрочем, и многие другие, является тяжелой вынужденной ношей. Все люди разные, у каждого свои особенности поведения, общения, бывает, случаются негативные проявления в той или иной ситуации. Рекрутер, который не любит людей, тяготится общением, ему не хватает энергии для эффективного взаимодействия. Кроме того, профессия рекрутера подразумевает обычно достаточно большой объем взаимодействия, как внешнего, так и внутреннего, и рекрутер-интроверт просто психологически не сможет преодолеть такую нагрузку. Представьте себе: в течение дня нужно пообщаться с руководством, с коллегами из смежных подразделений, провести ряд телефонных интервью, качественно провести собеседования с кандидатами, принять большое количество звонков, проконсультировать работников по возникающим у них вопросам относительно отпусков, больничных и так далее. При этом важно оставаться доброжелательным, даже если окружающие не всегда демонстрируют позитивное отношение к Вам. Это сложно. От этого устаешь. Но настоящий рекрутер получает удовольствие от общения, он любит людей, для него неприемлемо работать в среде, где нет постоянных коммуникаций и межличностного взаимодействия.

Высокая работоспособность рекрутера выражается в количестве обработанных резюме, назначенных и проведенных собеседований. Продуктивный рекрутер осуществляет качественный отбор резюме, проводит большое количество телефонных интервью, формирует достаточно внушительную воронку кандидатов на любую вакансию. Если перевести продуктивность в цифры, продуктивный рекрутер способен проводить от шести до восьми собеседований в день, тогда как среднестатистический специалист ограничится тремя-четырьмя. Высокая работоспособность напрямую влияет на результативность работы. В подборе персонала результатом является скорость и качество закрытия вакансий. Если рекрутер обладает низкой работоспособностью, он не сможет обеспечить оптимальное количество проведенных собеседований, что не будет способствовать формированию полноценного пула кандидатов на открытую вакансию. Кроме того, рекрутер, работоспособность которого низкая, скорее всего будет экономить свои трудозатраты и в процессе собеседования, не обеспечивая адекватную оценку кандидата. Все мы знаем, что первое впечатление является определяющим фактором для принятия решения. Рекрутер, который готов потратить время на качественное собеседование, способен уйти от первого впечатления и в процессе собеседования осуществить максимально полную оценку кандидата. Непродуктивный рекрутер, оставаясь во власти первого впечатления, сокращает время проведения собеседования и не проводит полноценную оценочную процедуру. Например, если кандидат недостаточно презентабельный внешне, первое впечатление о нем скорее всего будет отрицательное. Непродуктивный рекрутер проведет с таким кандидатом формальную встречу, экономя свое время и силы, не утруждая себя полноценным собеседованием, выявляющим профессиональные и личностные качества кандидата. Продуктивный рекрутер потратит на собеседование все заранее отведенное время, задаст вопросы, необходимые для выявления компетенций кандидата, и уже по итогам встречи, еще раз подчеркну, полноценной, а не сокращенной во времени, сделает выводы относительно того, подходит кандидат на вакантную должность или нет.

Надо сказать, работоспособность – это скорее привычка, нежели талант. Люди, которые привыкли много работать, будут работать много всегда, если, конечно, они не патологически ленивы. Любое действие рождает результат, если действий будет достаточное количество, они будут продуманы, логичны и направлены на решение поставленных задач, результаты превзойдут все ожидания. Развивайте в себе работоспособность, не поддавайтесь лени, будьте активными, живите и работайте в движении, только тогда Вы сможете реализовать себя в профессии и в жизни.

Многозадачность – это постоянный спутник всех HR-специалистов. Даже если функционал менеджера по персоналу предполагает только подбор персонала, многозадачность в любом случае будет присутствовать. Одновременное ведение нескольких разноплановых вакансий, размещение вакансий на сайтах, звонки кандидатам и прием звонков от кандидатов, поиск и анализ резюме, проведение собеседований, взаимодействие с заказчиками вакансий, мониторинг рынка труда, предоставление обратной связи кандидатам – все это и есть колоссальная многозадачность, с которой рекрутер сталкивается ежедневно. Если человек не способен работать в режиме многозадачности, он будет пытаться действовать поочередно, расставляя приоритеты и пытаясь успеть выполнить весь необходимый функционал в течение определенного времени. Но дело в том, что в работе рекрутера присутствует постоянный человеческий фактор и работать по заранее распланированному сценарию скорее всего не удастся. Допустим, рекрутер утром занимается поиском резюме, затем в течение дня проводит собеседования, а вечером обзванивает кандидатов, назначая им встречи на завтра. Казалось бы, все просто и понятно. Но необходимо учесть дополнительные факторы, которые сваливаются неожиданно и формируют насыщенный многозадачный рабочий день. Телефонные звонки, письма, кандидаты, которые приходят раньше или опаздывают, тем самым смещая график собеседований, заказчики вакансий, которым срочно необходимо обсудить вновь открывающуюся вакансию, руководство, вызывающее рекрутера «на ковер» на час-полтора, – все это рушит заранее выстроенные планы. Для того чтобы уместить запланированное в рамки рабочего дня, важно уметь работать в режиме многозадачности. Рассмотрим основные правила, которые помогут Вам успешно справляться с режимом многозадачности.