Во-вторых, люди порой просто неправильно оценивают соотношение сил на рынке труда: в других компаниях или секторах бизнеса дела на самом деле обстоят никак не лучше, а иногда даже и хуже. Так, скажем, в одной компании по оказанию услуг перманентным фактором недовольства были плавающий график выходных (т. е. ими далеко не всегда являлись суббота и воскресенье) и длинный рабочий день. Руководство раз в полгода на общих собраниях показывало, что такая же точно ситуация в более чем 90 % аналогичных компаний, и это гасило недовольство.

У каждого из нас есть мелодии, запахи, звуки, которые вызывают положительные или отрицательные эмоции, хотя сами по себе не являются ни веселыми, ни грустными. Такая ситуация вызвана якорением. Якорение – это создание устойчивой эмоциональной связки, ассоциации между определенной ситуацией и сопутствующим ей раздражителем. Примеры:

• школьные годы были счастливыми, и впоследствии звук звонка вызывает позитивные эмоции; если школьные годы были несчастливыми, этот же звук вызывает эмоции негативные;

• первое публичное выступление прошло неудачно, позже любая необходимость выступать публично (даже на другую тему и перед другой аудиторией) вызывает страх и негативные эмоции;

• первая встреча с клиентом была в ресторане и прошла успешно, позже идея переговоров в ресторане вызывает позитивные эмоции.

Так, допустим, в одном банке подавляющее большинство совещаний допофисов проходили очень плохо: сотрудники были закрыты, всячески старались сократить время совещаний, при любой возможности пытались их избежать. Но в одном допофисе ситуация была кардинально иной: люди относились к совещаниям очень позитивно, были открыты и активно участвовали в обсуждениях. В чем же причина такого различия? Все дело было в прогрессивном и мудром руководителе. Она назначала совещание не на утро понедельника, когда еще не все включились в рабочий процесс, а на вторую половину дня, и начинала не с «разбора полетов», как другие руководители, а с поздравления лучших сотрудников прошедшей недели. Именно благодаря этому произошло позитивное якорение: у сотрудников совещания вызывали исключительно положительные эмоции.

Приведу еще пару примеров. В одной компании в начале рабочего дня (после пробок по дороге на работу, утренней спешки) было принято спокойно пить кофе и чай. В комнате, где можно было налить эти напитки, лежали печенье и карамельки. В итоге у большинства сотрудников начало рабочего дня было окрашено позитивными эмоциями.

В другой компании руководитель придерживался такого правила: первый день после отпуска – только «на раскачку», от вышедшего сотрудника не требуют никаких быстрых действий, не ставят перед ним сложных задач. В результате люди не ждут этого дня со страхом, как это бывает в большинстве случаев, и идут на работу с положительным настроем.

В одной компании к юбилею проводился анонимный опрос о том, что вспоминается о самом начале работы в ней. Несколько разных по характеру и типажу людей написали, что больше всего запомнилось, как им подарили цветок (девушки) или какой-то сувенир. Они еще ничего не представляли в компании на тот момент, а им уже были рады.

Я сама до сих пор с огромным удовольствием вспоминаю начало своей работы в компании Johnson & Johnson. В первый же день сотрудникам на электронную почту был разослан анонс о моем выходе, вслед за которым я получила несколько приветственных писем от своих новых коллег. Это сразу создало позитивный настрой.

Одним из эффективных инструментов нематериальной мотивации является создание позитивного якоря в начале работы. Таким способом можно отмечать как момент прихода в компанию, так и перемещения в ней (карьерный рост, перевод в другой отдел или офис). Предлагаю вам ряд идей, которые применяются для позитивного якорения в нескольких компаниях, работающих на территории России:

• Небольшой подарок в первый день работы (в данном случае важно, что это именно первый день работы, а не день завершения испытательного срока – иначе это будет поощрением, а не якорем) – корпоративный сувенир, шоколадка, памятный значок, кружка, цветок, красивый ежедневник, книга из разряда деловой литературы или личностного роста.

• Письмо-анонс – письмо, высылаемое всему коллективу по электронной почте и помещаемое на информационную доску. Такой анонс обычно включает в себя описание предыдущего опыта, образования, достижений нового сотрудника и приветствие с пожеланием успехов.

• Статья в корпоративных СМИ – краткое сообщение о присоединившихся к компании сотрудниках.

• Торжественное (или веселое, главное – запоминающееся) знакомство с коллегами. Это может быть прогулка по этажам и кабинетам в сопровождении руководителя или сотрудника HR-службы и представление нового сотрудника всей компании, отдельное знакомство (более подробное и нестандартное) с коллегами из отдела.

• Совместная фотография, которая впоследствии будет красиво оформлена и вручена новому сотруднику.

• Небольшое событие в честь пришедшего сотрудника. В зависимости от уровня новичка и возможностей компании это могут быть простое чаепитие в конце дня, совместный поход в ресторан (кафе, боулинг), вечер караоке (если это вписывается в корпоративные традиции).

• Специально проводимая для нового сотрудника экскурсия по музею компании (если таковой имеется).

• Лист пожеланий – пожелания новичку на красиво оформленном листе бумаги от каждого из ближайших коллег. В конце дня сотрудник получает этот лист в рамке.

Новый сотрудник впервые должен был пойти на переговоры с клиентом. К сожалению (и не столько по вине сотрудника, сколько из-за совокупности ряда факторов), эти переговоры прошли не очень успешно. У человека появляется ассоциация: переговоры – неудача. Мудрый руководитель, узнав об этом, сознательно ставит цель провести переговоры с уже существующим и очень позитивно настроенным клиентом. В результате – успех и устранение негативного якоря.

После отрицательного опыта, если он привел к негативному якорению, создайте сотруднику ситуацию запрограммированного успеха. Это сознательно созданная руководителем ситуация, в ходе которой подчиненный с максимальной вероятностью преуспеет. После этого руководитель должен обязательно заострить внимание сотрудника на этом достижении и показать, почему и как этот успех в дальнейшем будет повторяться. Так мы замещаем негативный якорь позитивным.

Перечислю, на чем может быть основана ситуация запрограммированного успеха для замещения негативного якоря:

• на постановке более простой задачи, с которой сотрудник с большой долей вероятности справится;

• на постановке задачи, в которой сильные стороны сотрудника наиболее вероятно проявятся, а слабые – не будут иметь значения;