развития. То есть не просто абстрактного времени, которое можно потратить неэффективно. А времени работников, владеющих существующими практиками и осознающих их ограничения. И данный ресурс должен выявляться и собираться, а с помощью межотраслевой системы управления знаниями вовлекаться в проекты развития. Выявляться с помощью системы поддержки принятия решений о межотраслевой кооперации. А реализовываться через создание консорциумов, риски которых будут управляемы при поддержке системы управления рисками договорной деятельности. Последняя система также будет способствовать развитию системы заказов государственного сектора экономики — то есть ставить частный капитал на службу общественным интересам через постановку задач.

Работа данных трёх систем (МОСУЗ, включая её программно-аппаратную часть — систему поддержки принятия решений о межотраслевой кооперации, системы управления рисками договорной деятельности, системы заказов государственного сектора), координируемая через исследование влияния альтернативных планов на изменение свободного времени общества, сделает госсектор ядром развития всего народного хозяйства. В силу единства и крупного объёма собственности он получит возможность реализовывать самые масштабные инновации, и в рамках этого госсектора возникнут центры кристаллизации новейших отраслей (авангардные структуры развития и сети взаимодействия). А благодаря системе заказов, эффективно пользующейся системой управления рисками договорной деятельности, эти передовые центры вовлекут в развитие общества и ресурсы других секторов. Все это создаст необходимую гибкость в развитии, возможность отрабатывать лучшие практики и интегрировать их. Снимет такие стандартные недостатки централистских структур (см. тектологию), как инертность и безразличие к местным особенностям. Также эта гибкость создаст практику постоянного обновления, сняв ещё и такую проблему скелетных структур (также см. тектологию), как стремление к неизменности и догматизации принципов.

Отметим, что все описанное двумя абзацами выше есть востребованное в нашу эпоху движение развития производительных сил и отношений в направлении уничтожения различий между людьми физического и умственного труда. Это историческая задача эпохи.

И хотя данная работа не является политологической, отметим, что такое движение отразится и на политических практиках. Поскольку общий принцип нашего подхода состоит в отказе от локальных максимумов в пользу общего максимума (что является выводом из теоремы Аганбегяна — Багриновского), следствием должно стать изменение стремления к защите прав различного рода меньшинств в пользу отстаивания всеобщих интересов. Постепенно работа межотраслевой системы управления знаниями достигнет такого уровня вовлечения общественности в общий дискурс, что станет возможным действительное самоуправление. Вначале, конечно же, потребуется подход, вызванный текущим разделением обществ на «эхо-камеры»[191], группы по интересам и прочие меньшинства. «Путь вперёд — это мобилизация и разделение, а не убеждение»[192]. Но со временем (10–20 лет работы межотраслевой системы управления знаниями, поддерживаемой системами принятия решений о межотраслевой кооперации и системами управления рисками договорной деятельности) станет возможной более массовое вовлечение работников в принятия решений о развитии. Тогда уже можно будет говорить о действительном вовлечении трудовых коллективов в управление.

3. Новые структурные единицы для новой экономики управления свободным временем

Очень часто для того, чтобы воплотить на практике прорывные идеи, вырывающие из омута обострившихся противоречий на новый уровень развития, нужны не только эти идеи в их абстрактном выражении, но и ранее не существовавшие организационные структуры, в рамках которых они способны действовать. Например, для перехода от средневекового войска к профессиональной армии в XVI–XVII столетиях понадобился новый уровень управления — младший офицерский состав. Для воспроизводства которого понадобилась соответствующая система обучения (в XVII–XVIII веках артиллерийский офицер был самой массовой интеллектуальной профессией). Разница между воином из средневекового войска и военнослужащим армии состоит в том, что первый выращивался для этого в соответствующей среде — феодальной или в наёмнических династиях — с детства овладевая боевыми навыками и больше ничем. Военнослужащие же проходили обучение знаниям и умениям, которые имели ценность лишь в определённой среде (артиллерии и т. д.) Отсюда и замеченный феномен: армейцы чаще всего проигрывали воинам в единоличных схватках, но побеждали в строю многочисленно превосходящего противника.

И сейчас для того, чтобы создать госсектор, нацеленный на создание и сохранение богатства не в виде стоимости, а в виде трудовой потребительной стоимости (то есть экономии труда и свободном развитии при постоянном развитии средств труда), нужны новые структуры. Старые предприятия, привыкшие к хозяйственной обособленности и достижению стоимостных показателей, не соответствуют этой цели. Новые ещё не найдены, они должны возникнуть из эволюции старых форм. Плоские организации, гибкое управление — все эти и подобные им практики являются поиском именно таких форм, которые соответствуют новой экономике. Экономике с развитыми информационными технологиями, в которой не работают, как отмечалось в первой главе, ни закон стоимости, ни закон предельной полезности.

Наблюдая общий вектор поисков, мы выдвигаем гипотезу, что эволюционный отбор идёт в пользу организаций с самоуправлением работников. Это логично, так как самоуправление — при всем разнообразии его форм и степени проявления — является движением для снятия таких проблем, создаваемых неадекватной работой управленческого аппарата, как бюрократизм, местничество, клановость, карьеризм, ведомственность. История гибели СССР показала, что нерешённость таких проблем приводит к перерождению управленцев в буржуа. Западная экономическая мысль показала, что эта же проблема приводит к фактической замене буржуа управленцами. Результатом является постоянный конфликт интересов.

Движение к самоуправлению является фактическим движением к уничтожению различий между управленцами и остальными трудящимися — то есть входит в русло исторического движения по уничтожению различий между людьми физического и умственного труда. Это было осмыслено ещё в школе управления народным хозяйством Ленинградского университета. Вот что по этому поводу пишут В. Я. Ельмеев, В. Р. Полозов и Б. Р. Рященко: «Преодоление односторонности трудовой деятельности работников умственного и физического труда возможно лишь на основе органического соединения умственного и физического труда в деятельности как тех, так и других, а это предусматривает коренное преобразование в материально-техническом базисе производства, составляющем материально-техническую основу существования определённых видов общественного разделения труда, в частности разделения физического и умственного труда между разными людьми. Формирование всесторонне развитой личности неотделимо от создания условий для выявления и совершенствования способностей людей»[193]. И далее: «вместо принципа разделения труда необходимо переходить к принципам перемены и сочетания физического и умственного труда»[194].

Заметим, что воплощение этих принципов возможно лишь в рамках достаточно крупных коллективов, а не атомизированных мелких поставщиков. Но само такое движение требует поддержки и за счёт развития наставничества, и за счёт большей взаимной прозрачности (понятности целей и интересов) и при этом конфиденциальности (понятие закрытой информации скорее всего ещё очень долго будет востребованным. И это касается не только медицинской тайны, но и многих производственных вопросов).

Описывая среди направлений совершенствования государственного сектора межотраслевую систему управления знаниями (с её программно-аппаратной частью — системой поддержки принятия решений о межотраслевой кооперации), систему управления рисками договорной